Công tác nhân sự của quản trị

Nội dung

Quản trị nhân sự hay quản trị con người bao gồm các hoạt động: Thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ đã được xác định. Đồng thời thoả mãn các mục tiêu của cá nhân khi tham gia công việc chung và góp phần thực hiện mục tiêu của cộng đồng.

Nhà quản trị giỏi phải làm hài hoà các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.

Nguyên tắc cơ bản

Theo các nhà kinh doanh Mỹ, thì có 6 nguyên tắc cơ bản:

• Phải có một triết lí rõ ràng về kinh doanh (ý đồ, phương hướng, chủ trương xuyên suốt mọi hoạt động sản xuất kinh doanh).
• Phải tôn trọng sự công bằng và phải luôn luôn tỏ ra công bằng.
• Cung cấp đầy đủ các thông tin có liên quan.
• Phải làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong doanh nghiệp.
• Phải để người lao động hiểu rằng quyền lợi họ nhận được là kết quả phấn đấu của họ, không phải họ được cho.
• Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của người lao động.

Vai trò chiến lược của quản trị nhân sự

• Thứ nhất, tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực.
• Thứ hai, nhân viên được xem như tài sản của tổ chức. Tài sản con người chính là giá trị kinh tế của kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực.
• Để xây dựng tài sản con người, quản trị nguồn nhân lực cần chiêu mộ được những người tài giỏi và phải đưa ra chế độ tiền lương, phúc lợi nhằm khuyến khích và duy trì sự nỗ lực đóng góp của họ cho tổ chức. “Sức mạnh của chúng ta là chất lượng của nhân viên. Nhân viên của chúng ta là nguồn lực quan trọng nhất của chúng ta”.
• Thứ ba, Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình liên kết, hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.

Nhu cầu nguồn nhân lực và nguồn cung cấp

Xác định yêu cầu của công việc

Tuỳ việc mà bố trí người, tìm người. Vì vậy phải gắn yêu cầu công việc với con người. Có 2 cách gắn yêu cầu công việc với con người:

Cách 1 - Xuất phát từ con người → tìm công việc.

Cách 2 - Xuất phát từ công việc → tìm người lao động phù hợp.

Trong điều kiện bình thường của hoạt động kinh doanh thì cách 1 là không khoa học, không hợp lí, không đảm bảo hiệu quả kinh doanh.

Muốn hoạt động có hiệu quả thì phải làm theo cách 2, trên cơ sở yêu cầu công việc mà tìm người lao động phù hợp.

Xác định tiêu chuẩn của người lao động

Từ yêu cầu và nội dung của công việc mà xác định tiêu chuẩn của người lao động. Sau đây là các tiêu chuẩn của người lao động:

• Tiêu chuẩn về thể chất: Dáng mạo, cách ăn nói.
• Tiêu chuẩn về tinh thần: Sự thông minh, nhanh nhẹn.
• Tiêu chuẩn về kỹ năng: Phải biết nghiệp vụ.
• Tiêu chuẩn về cảm xúc tình cảm: Điềm đạm hay nóng tính.
• Tiêu chuẩn về xã hội: Có dễ hoà nhập vào xã hội không.

Hệ thống rào cản

• Đơn xin việc (viết tay).
• Lý lịch.
• Phỏng vấn.
• Trắc nghiệm về tri thức.
• Khám sức khoẻ.

Người chịu trách nhiệm

• Thông thường là bộ phận phụ trách về tổ chức nhân sự.
• Cần lưu ý đến mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến (sử dụng con người) với bộ phận tham mưu (có trách nhiệm tuyển chọn).
• Tập quán kinh doanh hiện nay vẫn dành tiếng nói cuối cùng cho bộ phận trực tiếp sử dụng lao động.

Một thủ tục tuyển chọn tốt là thủ tục giúp phát hiện được một ứng viên với số điểm cao nhất và tốn ít chi phí nhất.

Trắc nghiệm thực hiện mô phỏng

Phỏng vấn

Phỏng vấn được sử dụng rộng rãi trong tiến trình tìm người lao động của hầu hết các tổ chức.

Phỏng vấn tạo ra sự giao tiếp hai chiều cho phép cả tổ chức và ứng viên thu thập thông tin, mặc khác xác định sự khác biệt giữa họ. Tuy nhiên đây còn là lĩnh vực mà tổ chức có thể gặp rắc rối về pháp lí nếu như người phỏng vấn vi phạm những hướng dẫn về cơ hội làm việc công bằng cho công dân.

Thông thường các nhà quản trị sẽ thuê mướn nhân công sau khi đã được phỏng vấn, đặc biệt là mặt đối mặt.

Những kỹ năng sau sẽ giúp cho buổi phỏng vấn thành công:

• Một là: Biết những gì bạn cần. Trước mỗi buổi phỏng vấn cần chuẩn bị câu hỏi dựa trên kiến thức của bạn về công việc.
• Hai là: Chuẩn bị bản đồ hướng phát triển. Những câu hỏi nên tập trung vào kinh nghiệm trước đây.
• Ba là: Sử dụng loại câu hỏi mở không xác định câu trả lời đúng. Chẳng hạn nên hỏi: Làm thế nào để bạn bắt đầu công việc hiện thời?
• Bốn là: Không nên hỏi những câu hỏi không liên quan đến công việc.
• Năm là: Không nên nói quá nhiều, hãy lắng nghe.
• Sáu là: Dành nhiều thời gian để buổi phỏng vấn không bị cập rập.
• Bảy là: Tránh ỷ lại vào trí nhớ của bạn.

Điều tra về quá trình đào tạo

Công việc này rất hữu ích với những sự kiện ghi trong đơn xin việc, vì chúng hay bị bóp méo bởi những người xin việc. Điều tra về quá trình đào tạo thường rất khó thực hiện.

Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một nỗ lực nhằm giúp nhân viên học về những hoạt động liên quan đến công việc.

Việc đào tạo có nhiều hình thức khác nhau, nhưng phương pháp thông dụng nhất là đào tạo qua công việc hay còn gọi là đào tạo tại chỗ, là hình thức mà nhân viên có kinh nghiệm sẽ nhận một nhân viên mới và hướng dẫn, chỉ vẽ cho họ cách thực hiện công việc. Phương pháp đào tạo qua công việc được xem như là phương tiện nhanh nhất và hiệu quả nhất giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận nơi làm việc.

Ngoài ra còn có những phương pháp đào tạo khác như:

• Đào tạo có định hướng, qua đó người mới đến được giới thiệu vầ văn hóa, những tiêu chuẩn và mục tiêu của tổ chức.
• Đào tạo theo lớp, bao gồm bài giảng, chiếu phim, sử dụng kĩ thuật nghe nhìn và đóng vai giả.
• Đào tạo tự định hướng, đào tạo trên máy tính.

Một cách khác đối với việc phát triển nhân viên là sự thăng tiến từ bên trong, điều này có thể giúp cho các công ty lưu giữ những người có tài.

Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình quan sát và đánh giá sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.

Đánh giá thành tích là một kĩ thuật quan trọng để phát triển lực lượng lao động hiệu quả. Việc đánh giá thành tích thường đi kèm với việc thưởng cho các nhân viên có thành tích tốt.