Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với các cơ quan, doanh nghiệp

Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp đơn xin việc

.

“tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí , nộp đơn tìm việc làm”.

Tuyển chọn.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, nhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đạt ra của tổ chức trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Như vậy , tuyển mộ và tuyển chon khác nhau. Tuyển mộ là công việc tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chon là là quyết định xem trong số các ứng viên ấy, ai là người có đủ các tiêu chuẩn để làm viẹc cho tổ chức. Tuyển chọn là sự lựa chọn những người phù hợp nhất với tính chất của từng loại công việc. Người bị loại không phải là người xấu, yếu kém mà là người không thích hợp với tính chất công việc mà tổ chức cân.

1. Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và lựa chọn những người lao động có đủ khả năng làm việc đáp ứng được với yêu cầu công việc và sự phát triển của tổ chức

1. Công tác tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự là một mảng công việc quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mỗ tổ chức. “ công tác này được thực hiện nhằm bổ sung nguồn lực con người cho tổ chức khi cần thiết để đảm bảo cho tổ chức có nguồn nhân lực ổn định , đáp ứng được yêu cầu công việc và sự phát triển của tổ chức”

Các nguồn và phương pháp tuyển dụng.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức

Đối với nguồn này, có thể sử dụng các phương pháp sau:

• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ.

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ là phương pháp thu hút thông qua bản thông báo về các vị trí công việc cấn tuyển người, thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

.

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, ít tốn kém. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là thông tin tuyển mộ không đến được với nhiều người lao động, do vậy hiệu quả thu hút người lao động không cao.

• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.

Thông qua sự quen biết, tín nhiệm của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức giới thiệu các ứng viên phù hợp. Phương pháp này có ưu điểm là qua kênh thông tin này , các cơ quan, doanh nghiệp có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể, nhanh chóng, tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là dễ xảy ra hịên tượng thiên vị, không công bằng do những người tuyển dụng muốn đưa người quen vào làm việc hoặc do vì nể người khác,….

• Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ danh mục các kỹ năng”

Trong phần mềm nhân sự của các tổ chức có lưu trữ thông tin từng cá nhân người lao đông như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc …..

Phương pháp này có ưu điểm là vừa tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng , đồng thời người quản lý lại có thể nắm bắt được các kỹ năng và trình độ cũng như điểm mạnh , điểm yếu của người lao động , nên sẽ có các định hướng bố trí, sử dụng lao động phù hợp .

Nếu việc đề bạt là đúng và hợp lý thì phương pháp này sẽ tạo ra động lực lớn với người lao động. Đồng thời người lao động mới tuyển sẽ rút ngắn được thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc

.

tuy nhiên để mang tính chính xác cao tổ chức cần quản lý thông tin một cách chính xác, cập nhật thường xuyên, như vậy mới xác thực với thực tế. Ngoài ra, nếu việc đề bạt là không công bằng , thiếu sự chính xác sẽ gây ra mâu thuẫn giữa các nhân viên trong tổ chức , gây mất đoàn kết nội bộ và tạo tâm lý tiêu cực cho người lao động, làm giảm động lực lao động.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

Đối với nguồn này , có thể sử dụng các phương pháp sau:

• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.

Là phương pháp thu hút thông qua bản thông báo về các vị trí công việc cấn tuyển người, thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

.

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, ít tốn kém. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là thông tin tuyển mộ không đến được với nhiều người lao động, do vậy hiệu quả thu hút người lao động không cao.

• Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo

Đây là phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các phương tiện truyền thông như : báo, tạp chí, đài truyền hình, internet… tuỳ thuộc vào tính chất và nội dung công việc mà tổ chức thiết kế nội dung quảng cáo cho phù hợp. Đồng thời nội dung quảng cáo nên hấp dẫn thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn và nên có chú ý để người xin việc nhanh chóng liên lạc với cơ quan tuyển dụng. Phương pháp này đem lại hiệu quả cao, tuy nhiên tốn kém

• Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

Đây là phương pháp khá phổ biến ở nước ta hiện nay. Các trung tâm này thường đặt trong các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề. Họ là cầu nối giữa nhà tuyển dụng và người xin việc.

• Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm

Phương pháp này tạo sự tiếp xúc trực tiếp giữa người xin việc và nhà tuyển dụng. Cùng một thời điểm, các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, vì vậy phương pháp này tạo ra sự lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn cho cả nhà tuyển dụng và người xin việc.

• Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Trình tự tuyển dụng

Trình tự tuyển mộ:

Hình 1 : sơ đồ trình tự tuyển mộ

Hình 1 : sơ đồ trình tự tuyển mộ

nguồn: sinh viên tự xây dựng dựa theo giáo trình quản trị nhân lực

- Xây dựng chiến lược tuyển mộ:

• Lập kế hoạch tuyển mộ:

Là việc tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí. Để công tác tuyển dụng được thuận lợi, khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hoi cố việc làm công bằng cho người lao động, tránh các hiện tượng thiên vị, định kiến khi tuyển mộ

• xác định ngụồn và phương pháp tuyển:

là việc lựa chọn, cân nhắc xem ở vị trí công việc cần tuyển dụng nên lấy người từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức, và nên áp dụng phương pháp tuyển nào là phù hợp

.

• Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ, lựa chọn vùng để tuyển mộ

- tìm kiếm người xin việc:

- đánh giá quá trình tuyển mộ

Trình tự tuyển chọn:

Hình 2 : Sơ đồ trình tự tuyển chọn

Hình 2 : Sơ đồ trình tự tuyển chọn

nguồn: sinh viên tự xây dựng dựa theo giáo trình quản trị nhân lực.

• tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động và xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm để làm việc

.

• Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp cho các nhà tuyển dụng có các thông tin về người xin việc như các kỹ năng , kinh nghiệm, các kỳ vọng của người xin việc. Đơn xin việc là một công cụ quan trọng giúp nhà tuyển dụng và người xin việc tiếp xúc được với nhau môtj cách gián tiếp và nó cũng là cơ sở để nhà tuyển dụng quyết định tuyển chọn người xin việc vào tiếp bước sau hay loaij bỏ họ khỏi danh sách ứng viên

.

• Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng viên. Nó mang lại cho các nhà tuyển dụng kết quả khách quan về đặc tính tấm lý của con người

.

• Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn giúp cho các nhà tuyển dụng khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.

• Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.

Để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì tổ chức cần phải tổ chức chu đáo, tiến hành phỏng vấn đúng trình tự, nghiệp vụ và kỹ năng phỏng vấn phải tốt

.

• Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên một cách khách quan, trung thực

.

• Thẩm tra các thông tin thu được từ hoạt động tuyển chọn

Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc các nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ

…

• Tham quan công việc

Mục đích của tham quan công việc là giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc.

• Ra quyết định tuyển chọn

Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển dụng. Sau khi đã thực hiện các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng với người xin việc. Sau đó 2 bên cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động theo quy định của pháp luật

.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

• Yếu tố thuộc về bản thân công việc:

Bản thân công việc ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Ngoài các yếu tố thu hút, gìn giữ người lao động như lương cao, thưởng, cơ hội thăng tiến…thì bản thân công việc như tính hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay biến động, …có ảnh hưởng đến quyết đinh của người lao độn có tham gia vào tuyển dụng hay không

.

• Các yếu tố thuộc về tổ chức:

• Uy tín của công ty.

Uy tín của công ty là một biểu tượng vô hình chiếm được lòng tin của người lao động. Người lao động có xu hướng đặt niềm tin vào các công ty có uy tín cao, nên các công ty có uy tín lớn trên thị trường sẽ thu hút được nhiều người lao động.

• Quảng cáo và các mối quan hệ xã hoi

Nếu công ty có nhiều mối quan hệ và thực hiện chiến dịch quảng cáo lớn thì thông tin tuyển dụng sẽ được nhiều người biết đến và sẽ thu hút được nhiều đơn xin việc hơn.

• Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

• Các yếu tố thuộc về môi trường:

• Các điều kiện về thị trường lao động.

Nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tổ chức sẽ có ít cơ hoi thu hút ứng viên . Và ngược lại , nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tổ chức sẽ có nhiều cơ hoi thu hút ứng viên

.

• Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

Nếu trên cùng một địa bàn và các tổ chức tuyển dụng trong cùng thời gian . Tổ chức khác có mức lương cao hơn và công việc thú vị hơn, cơ hoi thăng tiến cao hơn… thì họ sẽ thu hút được nhiều lao động hơn. Trong khi đó, số lượng người nộp đơn xin việc tại tổ chức sẽ giảm đi .

• Các xu hướng kinh tế

Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì tổ chức có nhu cầu mở rộng sản xuất ; đòi hỏi phải tuyển thêm lao động mới . Khi đó cầu lao động tăng . Ngược lại , khi kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuông, thì các tổ chức phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ việc nên nhu cầu tuyển dụng giảm

.

• Thái độ của xã hội đối với một số ngành nhất định:

Các ngành nghề được xã hôi ưa chuộng sẽ dễ dàng thu hút được nhiều người lao động hơn.

4. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng

Hình 3 : mối quan hệ giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn: sinh viên tự xây dựng dựa theo giáo trình quản trị nhân lực,trang 96

Tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có những kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, có được những người lao động có trình độ lành nghề cao, có kinh nghiệm làm việc nên sẽ có khả năng thực hiện công việc tốt hơn. Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Khi tuyển được đội ngũ lao động có tay nghề cao thì việc đánh giá thực hiện công việc sẽ dễ dàng hơn.

Người lao động có trình độ cao sẽ đòi hỏi mức thù lao cao. Vì vậy,công tác tuyển dụng có ảnh hưởng đến thù lao lao động.

Ngoài ra, người lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc sẽ ít phải qua đào tạo. Nên nếu công tác tuyển dụng được thực hiên tốt thì sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại và các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.