Chương 9: Lao động ở Mỹ: Vai trò của người lao động

Christopher Conte, nguyên biên tập viên và phóng viên của Wall Street Journal
Albert R. Karr, nguyên phóng viên của Wall Street Journal

Chương 9: LAO ĐỘNG Ở MỸ: VAI TRÒ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Lực lượng lao động Mỹ đã thay đổi sâu sắc trong suốt quá trình tiến hóa của dân tộc từ một xã hội thuần nông trở thành một quốc gia công nghiệp hiện đại.

Cho đến tận cuối thế kỷ XIX, Hoa Kỳ vẫn còn là một quốc gia chủ yếu làm nông nghiệp. Người lao động không có tay nghề kiếm ăn vất vả trong buổi ban đầu của nền kinh tế Mỹ, chỉ nhận được một nửa tiền công so với thợ lành nghề, thợ thủ công và thợ cơ khí. Khoảng 40% công nhân ở thành phố là người lao động lương thấp và thợ may trong các xưởng may, và thường sống trong hoàn cảnh khó khăn. Với sự gia tăng số lượng các nhà máy, trẻ em, phụ nữ và những người nhập cư nghèo nói chung được tuyển vào để đứng máy.

Giai đoạn cuối thế kỷ XIX và thế kỷ XX đã đem lại sự phát triển công nghiệp lớn lao. Nhiều người Mỹ đã rời trang trại và thị trấn nhỏ để vào làm việc trong nhà máy, nơi được tổ chức sản xuất hàng loạt và đặc trưng bởi sự phân cấp sâu sắc, dựa vào lao động có tay nghề không cao và lương thấp. Trong môi trường như vậy, các nghiệp đoàn lao động đã từng bước phát triển sức mạnh. Cuối cùng, họ đã giành được những cải thiện quan trọng về điều kiện làm việc. Họ cũng làm thay đổi nền chính trị Mỹ; thường gắn với Đảng Dân chủ, các nghiệp đoàn đại diện cho một khu vực cử tri then chốt đòi ban hành nhiều luật pháp xã hội từ thời Chính sách mới của Tổng thống Franklin D. Roosevelt vào những năm 1930 cho đến thời chính quyền Kennedy và Johnson ở thập kỷ 1960.

Ngày nay lao động có tổ chức vẫn tiếp tục là một lực lượng chính trị và kinh tế quan trọng, nhưng ảnh hưởng của nó đã yếu đi đáng kể. Lĩnh vực sản xuất đã giảm bớt tầm quan trọng, và lĩnh vực dịch vụ lại gia tăng. Có ngày càng nhiều người lao động cổ cồn làm việc trong văn phòng hơn là người lao động áo xanh không có tay nghề làm việc trong nhà máy. Trong khi đó, các ngành công nghiệp mới tìm kiếm công nhân có tay nghề cao để có thể đáp ứng những thay đổi liên tục được tạo ra bởi máy tính và các công nghệ mới khác. Tầm quan trọng của khách hàng gia tăng và sự cần thiết phải thay đổi sản phẩm thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường đã thúc đẩy một số nhà tuyển dụng lao động giảm bớt phân cấp và thay vào đó là dựa vào các nhóm công nhân đa ngành có khả năng tự quản.

Lao động có tổ chức trong các ngành công nghiệp như sản xuất thép và máy móc hạng nặng gặp khó khăn khi đáp ứng lại những thay đổi đó. Các nghiệp đoàn phát triển mạnh trong những năm ngay sau Chiến tranh thế giới thứ hai, nhưng sau đó khi số công nhân tuyển dụng vào các ngành công nghiệp chế tạo truyền thống giảm xuống thì số thành viên nghiệp đoàn cũng giảm. Người sử dụng lao động đang đối mặt với những thách thức gia tăng bởi các đối thủ cạnh tranh nước ngoài trả lương thấp bắt đầu tìm cách linh hoạt hơn trong chính sách tuyển dụng lao động của mình, sử dụng nhiều hơn lao động tạm thời và theo giờ, đồng thời ít nhấn mạnh đến các kế hoạch lương, thưởng và phúc lợi để nuôi dưỡng mối quan hệ lâu dài với người lao động. Họ cũng chống lại đình công và các cuộc vận động có tổ chức của nghiệp đoàn một cách mạnh mẽ hơn. Các nhà chính trị, trước đây rất ngần ngại chống lại sức mạnh nghiệp đoàn, đã thông qua luật pháp cắt bớt đi cơ sở của nghiệp đoàn. Trong khi đó, nhiều công nhân trẻ có tay nghề lại nhìn nhận nghiệp đoàn như là tổ chức đã lỗi thời hạn chế tính độc lập của họ. Chỉ trong các lĩnh vực mà chức năng cơ bản có tính độc quyền - chẳng hạn như chính phủ và các trường học - các nghiệp đoàn vẫn tiếp tục giành được thắng lợi.

Tuy sức mạnh của nghiệp đoàn có giảm, nhưng công nhân có tay nghề trong các ngành công nghiệp phát đạt vẫn có lợi từ nhiều thay đổi gần đây trong công việc. Song công nhân không có tay nghề trong các ngành công nghiệp truyền thống thường phải đối mặt với những khó khăn. Những năm 1980 và 1990 đã chứng kiến sự chênh lệch về lương trả cho công nhân lành nghề và không lành nghề ngày càng tăng. Vì vậy, đến cuối thập kỷ 1990, trong khi người lao động Mỹ nhìn lại một thập kỷ thịnh vượng với một nền kinh tế tăng trưởng mạnh và thất nghiệp thấp, thì vẫn còn nhiều người cảm thấy không chắc chắn tương lai sẽ mang lại điều gì.

Các tiêu chuẩn về lao động

Các nhà kinh tế cho rằng một số thành công về kinh tế của Mỹ là do tính linh hoạt của thị trường lao động. Các nhà sử dụng lao động nói rằng khả năng cạnh tranh của họ phụ thuộc một phần vào quyền tự do thuê mướn và thải hồi lao động khi các điều kiện thị trường thay đổi. Trong khi đó, người lao động Mỹ theo truyền thống thường tự di chuyển; nhiều người coi thay đổi việc làm là cách để cải thiện cuộc sống của mình. Ngược lại, các nhà sử dụng lao động cũng thường thừa nhận rằng công nhân làm việc hiệu quả hơn nếu họ tin là công việc của họ mang lại cho họ những cơ hội tiến bộ lâu dài, và công nhân coi sự bảo đảm công việc là một trong các mục tiêu kinh tế quan trọng nhất của họ.

Lịch sử lao động Mỹ luôn cuốn theo sự căng thẳng giữa hai phạm trù giá trị này - tính linh hoạt và sự cam kết lâu dài. Nhiều nhà phân tích đã nhất trí rằng từ giữa thập kỷ 1980, các nhà sử dụng lao động đã nhấn mạnh nhiều hơn đến tính linh hoạt. Có lẽ vì thế mà mối ràng buộc giữa họ và người làm công đã dần trở nên yếu đi. Tuy nhiên, vẫn còn một loạt luật của bang và liên bang bảo vệ quyền của người lao động. Một số luật lao động liên bang quan trọng nhất là:

• Đạo luật các tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938 đặt ra mức lương tối thiểu và số giờ lao động tối đa trên toàn quốc mà mỗi cá nhân có thể được đòi hỏi làm việc. Đạo luật này cũng đặt ra các quy định về tiền thanh toán làm việc ngoài giờ và các tiêu chuẩn để tránh lạm dụng lao động trẻ em. Năm 1963, đạo luật này được bổ sung để cấm phân biệt mức lương đối với phụ nữ. Quốc hội điều chỉnh mức lương tối thiểu theo định kỳ, mặc dù vấn đề này thường gây tranh cãi về mặt chính trị. Năm 1999, mức lương tối thiểu là 5,15 USD một giờ, mặc dù vào thời điểm này lượng cầu về người lao động rất lớn nên nhiều nhà tuyển dụng - kể cả những người thuê lao động có tay nghề thấp - đều đang trả lương cao hơn mức lương tối thiểu. Một vài bang đặt ra các mức lương sàn riêng cao hơn.
• Đạo luật về quyền công dân năm 1964 được ban hành để người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử khi thuê hoặc tuyển dụng lao động trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nguồn gốc dân tộc (luật này cũng cấm phân biệt trong bầu cử và thuê mua nhà).
• Đạo luật về lứa tuổi và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động năm 1967 bảo vệ người lao động cao tuổi khỏi bị phân biệt tại nơi làm việc.
• Đạo luật về sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp năm 1971 yêu cầu nhà sử dụng lao động duy trì các điều kiện làm việc an toàn. Theo luật này, Cục sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp (OSHA) đặt ra các tiêu chuẩn nơi làm việc, điều tra để đánh giá việc tuân thủ các tiêu chuẩn đó và đưa ra các hình thức biểu dương và phạt đối với trường hợp không chấp hành.
• Đạo luật về bảo đảm thu nhập hưu trí cho người lao động, hay ERISA, đặt ra các tiêu chuẩn về kế hoạch lương hưu được xây dựng bởi các doanh nghiệp hay các tổ chức không thuộc nhà nước khác. Nó được thông qua vào năm 1974.
• Đạo luật về nghỉ phép để chăm sóc người ốm và gia đình năm 1993 bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong thời gian nghỉ không lương do sinh con, do chăm sóc con, hoặc chăm sóc người nhà ốm nặng.
• Đạo luật về người tàn tật Mỹ, được thông qua năm 1990, bảo đảm quyền làm việc cho người tàn tật.

Hưu trí và bảo hiểm thất nghiệp

Ở nước Mỹ, người sử dụng lao động đóng một vai trò chủ chốt trong việc giúp người lao động tiết kiệm cho hưu trí. Khoảng một nửa số lao động do tư nhân tuyển dụng và hầu hết các công chức nhà nước được chu cấp bởi một số kiểu kế hoạch tiền hưu trí. Người sử dụng lao động không bắt buộc phải đỡ đầu cho kế hoạch tiền hưu trí, nhưng chính phủ khuyến khích họ làm như vậy bằng các khoản giảm thuế lớn nếu họ tổ chức và đóng góp tiền hưu trí cho người lao động.

Cơ quan thuế của chính phủ liên bang, Sở thu nhập quốc nội, đặt ra hầu hết các quy định quản lý các kế hoạch tiền hưu trí, và một văn phòng của Bộ Lao động điều tiết các kế hoạch này để tránh bị lạm dụng. Một cơ quan khác của liên bang, Công ty bảo đảm trợ cấp tiền hưu, bảo hiểm lợi ích cho người về hưu trong quỹ hưu trí tư nhân truyền thống; một loạt luật được thực thi trong thập kỷ 1980 và 1990 để nâng số tiền thanh toán cho loại bảo hiểm này và kiên quyết yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm duy trì các kế hoạch của họ thật lành mạnh về tài chính.

Bản chất của tiền hưu trí do người sử dụng lao động đỡ đầu đã thay đổi cơ bản trong ba thập kỷ cuối cùng của thế kỷ XX. Nhiều người thuê lao động - đặc biệt là giới chủ nhỏ - đã ngừng đưa ra các kế hoạch “lợi ích xác định” truyền thống bảo đảm thanh toán tiền hưu hàng tháng dựa trên số năm làm việc và mức lương. Thay vào đó, họ đưa ra kế hoạch “đóng góp xác định”. Trong một kế hoạch đóng góp xác định, người thuê lao động không chịu trách nhiệm về việc tiền hưu trí được đầu tư như thế nào và không bảo đảm một lợi ích nhất định. Thay vào đó, người lao động tự kiểm soát tiền tiết kiệm hưu trí của mình (nhiều người thuê lao động cũng tham gia đóng góp, mặc dù họ không buộc phải làm như vậy), và người lao động có thể giữ khoản tiền tiết kiệm đó ngay cả khi cứ vài năm họ lại chuyển chỗ làm việc. Lúc này, lượng tiền có sẵn cho người lao động khi về hưu phụ thuộc vào số tiền đã góp lại và số tiền lời mà người lao động đầu tư quỹ của riêng họ.

Số lượng các kế hoạch lợi ích xác định của tư nhân đã giảm từ 170.000 năm 1965 xuống còn 53.000 năm 1997, trong khi đó số lượng các kế hoạch đóng góp xác định lại tăng từ 461.000 lên tới 647.000 - một sự dịch chuyển mà nhiều người cho rằng nó phản ánh một môi trường làm việc trong đó người thuê lao động và người lao động không thích hình thành các mối ràng buộc lâu dài.

Chính phủ liên bang đưa ra một số kiểu kế hoạch tiền hưu trí cho nhân viên của mình, bao gồm nhân viên của ngành công chức quân sự và dân sự cũng như các cựu chiến binh tàn phế. Nhưng hệ thống lương hưu quan trọng nhất do chính phủ quản lý là chương trình An sinh xã hội chu cấp toàn bộ trợ cấp hưu trí cho người lao động về hưu và xin trợ cấp ở độ tuổi 65 trở lên, hoặc trợ cấp hưu trí có giảm đi cho người về hưu và xin trợ cấp trong độ tuổi 62 đến 65. Mặc dù chương trình này do một cơ quan của liên bang, Cục quản lý an sinh xã hội, điều hành nhưng quỹ của nó lấy từ người thuê lao động và người lao động thông qua các khoản đóng thuế theo sổ lương. Trong khi An sinh xã hội được coi là một “mạng lưới an toàn” có giá trị cho người về hưu, thì nhiều người lại cho rằng nó mới cung cấp được một phần nhu cầu thu nhập khi họ nghỉ hưu. Hơn nữa, với thế hệ những người sinh ra trong thời kỳ bùng nổ dân số sau chiến tranh đúng đến tuổi về hưu vào ngay đầu thế kỷ XXI, các nhà chính trị trong những năm 1990 đã tỏ ra lo lắng rằng chính phủ không có khả năng thanh toán tất cả các khoản An sinh xã hội bắt buộc của mình nếu không cắt giảm mức trợ cấp hoặc tăng thuế theo sổ lương. Nhiều người Mỹ coi việc bảo đảm trạng thái lành mạnh tài chính của chương trình An sinh xã hội là một trong những chủ đề chính sách đối nội quan trọng nhất vào thời điểm chuyển giao thế kỷ.

Nhiều người - nhìn chung thường là những người tự tổ chức sản xuất kinh doanh, hay những người mà người thuê họ không cấp tiền hưu trí, và những người cho rằng kế hoạch hưu trí của họ là không phù hợp - cũng có thể tiết kiệm một phần thu nhập của mình vào những tài khoản đặc biệt được ưu đãi thuế có tên là Tài khoản hưu trí cá nhân (IRAs) và các kế hoạch Keogh.

Không giống như An sinh xã hội, bảo hiểm thất nghiệp - chương trình cũng được tạo ra bởi Đạo luật An sinh xã hội năm 1935, được tổ chức như một hệ thống có tính liên bang - bang nhằm cung cấp trợ giúp thu nhập cơ bản cho người lao động thất nghiệp. Người làm công ăn lương bị thôi việc hoặc do một nguyên nhân nào đó mà trở thành thất nghiệp không tự nguyện (không phải do hành vi sai trái) được nhận một phần tiền bù lương trong một thời gian xác định.

Mỗi bang tiến hành một chương trình riêng của mình nhưng phải tuân theo các quy định nhất định của liên bang. Lượng tiền và thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp theo tuần được dựa trên cơ sở mức lương và thời gian làm việc trước đó của người lao động. Người thuê lao động trả tiền thuế vào một quỹ đặc biệt dựa trên số người thất nghiệp và kinh nghiệm trả lương - trợ cấp cho chính lực lượng lao động của họ. Chính phủ liên bang cũng đưa ra định mức thuế bảo hiểm thất nghiệp của chính mình đối với các nhà tuyển dụng. Các bang hy vọng rằng các quỹ dôi ra trong thời kỳ thịnh vượng có thể trang trải bù cho thời kỳ kinh tế yếu kém, nhưng họ cũng có thể vay tiền của chính phủ liên bang hoặc nâng tỷ lệ đóng thuế lên nếu các quỹ của họ suy giảm. Các bang phải kéo dài thời gian trợ cấp khi tỷ lệ thất nghiệp tăng cao và vẫn còn ở trên một mức “ngưỡng” đã đặt ra. Chính phủ liên bang cũng có thể cho phép kéo dài thời gian trả trợ cấp nếu thất nghiệp gia tăng trong thời kỳ kinh tế trì trệ, việc thanh toán cho khoản gia tăng này lấy từ thu nhập chung của liên bang hoặc từ một loại thuế đặc biệt áp dụng đối với nhà tuyển dụng lao động. Việc có nên gia tăng tiền trợ cấp thất nghiệp hay không thường trở thành một vấn đề chính trị vì bất cứ một khoản gia tăng nào cũng làm tăng chi tiêu của chính phủ và có thể dẫn đến tăng thuế.

Thời kỳ đầu của phong trào lao động

Có nhiều luật và chương trình nhằm mục đích nâng cao cuộc sống của người lao động Mỹ được đưa ra trong vài thập kỷ bắt đầu từ những năm 1930, khi phong trào lao động Mỹ giành được thắng lợi và củng cố ảnh hưởng chính trị của mình. Sự lớn mạnh của lao động có được không phải dễ dàng; phong trào này đã phải đấu tranh hơn một thế kỷ rưỡi để thiết lập vị trí của mình trong nền kinh tế Mỹ.

Không như các nhóm lao động ở một số nước khác, các nghiệp đoàn Hoa Kỳ tìm cách hoạt động ngay trong hệ thống doanh nghiệp tự do đang tồn tại - một chiến lược làm thất vọng các nhà xã hội chủ nghĩa. Hoa Kỳ không trải qua chế độ phong kiến, và chỉ có rất ít người lao động cho rằng họ bị lôi cuốn vào một cuộc đấu tranh giai cấp. Thay vào đó, phần lớn người lao động chỉ đơn giản nhận thức rằng họ đang đòi các quyền bình đẳng để tiến bộ như những người khác. Một yếu tố khác làm giảm đối kháng giai cấp là việc công nhân Mỹ - ít nhất là công nhân nam da trắng - được có quyền bầu cử sớm hơn công nhân ở các nước khác.

Do phong trào lao động buổi đầu chủ yếu thuộc lĩnh vực công nghiệp nên các nhà tổ chức nghiệp đoàn chỉ có số lượng các thành viên tiềm năng rất hạn chế. Tổ chức lao động quốc gia quan trọng đầu tiên là tổ chức Các hiệp sĩ lao động (the Knights of Labor), được thành lập với các thành viên là thợ cắt may vào năm 1869 ở Philadelphia, Pennsylvania và tập trung vào việc tổ chức tất cả công nhân vì phúc lợi chung của họ. Năm 1886, tổ chức này có khoảng 700.000 thành viên, bao gồm người da đen, phụ nữ, người làm công ăn lương, thương nhân, và cả các nông dân. Nhưng quyền lợi của các nhóm này thường mâu thuẫn nhau, do đó các thành viên có ít cảm giác gắn bó với phong trào. Tổ chức này đã đình công thắng lợi chống lại công ty đường sắt do nhà triệu phú Mỹ Jay Gould sở hữu vào giữa những năm 1880, nhưng họ lại thất bại trong cuộc đình công thứ hai chống lại công ty đường sắt này vào năm 1886. Số thành viên sau đó giảm xuống rất nhanh.

Vào năm 1881, Samuel Gompers, một người Hà Lan nhập cư sản xuất thuốc lá, và các thợ thủ công khác đã tổ chức một liên đoàn của các nghiệp đoàn lao động mà năm năm sau đó trở thành Liên đoàn lao động Mỹ (AFL). Thành viên của nó chỉ bao gồm những người làm công ăn lương, và họ được tổ chức theo các ngành nghề thủ công. Gompers là chủ tịch đầu tiên của tổ chức này. Ông theo đuổi một chiến lược thực tế là mưu cầu lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn - đây là những ưu tiên hàng đầu mà sau đó toàn bộ phong trào nghiệp đoàn đã lựa chọn.

Các nhà tổ chức nghiệp đoàn AFL phải đối diện với sự phản kháng cứng rắn của giới chủ. Giới chủ chỉ muốn bàn bạc về lương và các vấn đề khác với từng công nhân, và họ thường sa thải hoặc ghi vào sổ đen (để thỏa thuận với các công ty khác không thuê) những công nhân ủng hộ nghiệp đoàn. Đôi khi họ ký với công nhân những bản hợp đồng yellow - dog đê tiện, trong đó cấm các công nhân không được tham gia nghiệp đoàn. Trong khoảng thời gian từ năm 1880 đến 1932, chính phủ và tòa án nhìn chung đồng tình với giới chủ hoặc nhiều nhất là trung lập. Chính phủ, trên danh nghĩa giữ trật tự công cộng, thường cho quân đội liên bang đàn áp bãi công. Các cuộc bãi công có xung đột bạo lực trong suốt giai đoạn này đã làm cho nhiều người chết, khi những người do giới chủ thuê và các thành viên nghiệp đoàn xô xát với nhau.

Phong trào lao động bị thoái trào vào năm 1905, khi Tòa án tối cao tuyên bố rằng chính phủ không thể giới hạn số giờ làm việc của người lao động (tòa án cho rằng một quy định như vậy sẽ hạn chế quyền của người lao động để ký kết hợp đồng tuyển dụng). Nguyên tắc “xí nghiệp mở”, hay quyền của người lao động không buộc phải tham gia nghiệp đoàn, cũng đã gây ra mâu thuẫn lớn.

Số thành viên của AFL có khoảng năm triệu người khi kết thúc Chiến tranh thế giới thứ nhất. Tuy nhiên, những năm 1920 là những năm ít hiệu quả với các nhà tổ chức nghiệp đoàn. Đây là thời kỳ phát đạt, nhiều việc làm và lương tăng lên. Người lao động cảm thấy an toàn dù không có nghiệp đoàn và thường dễ chấp nhận các yêu sách của giới chủ về việc các chính sách nhân sự rộng rãi là một sự thay thế tốt cho chủ nghĩa nghiệp đoàn. Tuy nhiên, thời kỳ phát đạt này chấm dứt vào năm 1929 khi cuộc Đại khủng hoảng nổ ra.

Cuộc khủng hoảng kinh tế và những thắng lợi sau chiến tranh

Cuộc Đại khủng hoảng trong những năm 1930 đã làm thay đổi cách nhìn của người Mỹ đối với nghiệp đoàn. Mặc dù số thành viên của AFL giảm còn chưa đến ba triệu người với nạn thất nghiệp có quy mô rất lớn, nhưng khó khăn kinh tế tràn lan đã tạo ra sự cảm thông với người lao động. Tại thời điểm xấu nhất của cuộc khủng hoảng kinh tế, có khoảng một phần ba lực lượng lao động Mỹ bị thất nghiệp, một số liệu gây choáng váng cho một quốc gia mà trong thập kỷ trước đã từng có sự toàn dụng nhân công. Với việc trúng cử Tổng thống của Franklin D.Roosevelt năm 1932, chính phủ - và cuối cùng là cả tòa án - đã bắt đầu xem xét yêu cầu của người lao động một cách ưu đãi hơn. Năm 1932, Quốc hội thông qua một trong những luật đầu tiên ủng hộ người lao động, Đạo luật Norris-La Guardia, làm cho những hợp đồng kiểu yellow-dog không được thực hiện. Luật này cũng giới hạn quyền lực của tòa án liên bang trong việc ngăn chặn các cuộc đình công và các hoạt động nghề nghiệp khác.

Khi Roosevelt nhậm chức, ông đã tìm kiếm nhiều luật quan trọng thúc đẩy sự nghiệp của người lao động. Một trong số đó là Đạo luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (còn gọi là Đạo luật Wagner), cho công nhân quyền gia nhập nghiệp đoàn và thương lượng tập thể thông qua đại diện nghiệp đoàn. Đạo luật này đã lập ra ủy ban quan hệ lao động quốc gia (NLRB) để trừng phạt các hoạt động thuê lao động bất công và tổ chức bầu cử khi người lao động muốn thành lập nghiệp đoàn. NLRB có quyền cưỡng chế giới chủ phải hoàn trả thanh toán nếu họ sa thải công nhân một cách bất công do tham gia các hoạt động nghiệp đoàn.

Với sự giúp đỡ như vậy, số thành viên nghiệp đoàn tăng vọt lên tới gần chín triệu người vào năm 1940. Tuy nhiên, số thành viên nhiều hơn không phải không có những khó khăn gia tăng. Năm 1935, tám nghiệp đoàn thuộc AFL lập ra ủy ban tổ chức công nghiệp (CIO) để tổ chức nghiệp đoàn của công nhân trong các ngành công nghiệp sản xuất hàng loạt như ngành sản xuất ô tô và thép. Những người ủng hộ nó muốn cùng một lúc tổ chức tất cả công nhân trong một công ty - có cũng như không có tay nghề. Các nghiệp đoàn thợ thủ công kiểm soát AFL đã chống lại cố gắng nhằm tổ chức nghiệp đoàn cho công nhân không có tay nghề và ít tay nghề, họ muốn công nhân vẫn được tổ chức bởi nghề thủ công trong các ngành công nghiệp. Tuy nhiên, cuộc vận động mạnh mẽ của CIO đã thành công trong việc tổ chức nghiệp đoàn ở nhiều nhà máy. Năm 1938, AFL khai trừ các nghiệp đoàn đã tạo ra CIO. CIO lập tức thành lập liên đoàn riêng của mình, sử dụng tên mới là Đại hội các tổ chức công nghiệp và trở thành một đối thủ thực thụ của AFL.

Sau khi Hoa Kỳ bước vào cuộc Chiến tranh thế giới thứ hai, các nhà lãnh đạo lao động chủ chốt hứa sẽ không dừng sản xuất quốc phòng bằng đình công. Chính phủ cũng kiểm soát tiền lương, hạn chế tăng lương. Nhưng người công nhân cũng giành được những cải thiện rất có ý nghĩa về phúc lợi phụ thêm - đáng chú ý là trong lĩnh vực bảo hiểm y tế. Số thành viên nghiệp đoàn tăng vọt.

Khi chiến tranh kết thúc năm 1945, lời hứa không tiến hành đình công cũng chấm dứt, và yêu cầu tăng lương bị dồn nén bấy lâu lại bùng lên. Các cuộc đình công nổ ra ở nhiều ngành công nghiệp, số lượng các cuộc đình công đạt tới đỉnh cao vào năm 1946. Công chúng phản ứng mạnh mẽ đối với tình trạng chia rẽ này và đối với những gì mà nhiều người cho là quyền lực quá mức của nghiệp đoàn được Đạo luật Wagner cho phép. Năm 1947, Quốc hội thông qua Đạo luật về các quan hệ quản lý lao động, hay còn gọi là Đạo luật Taft-Hartley, bất chấp việc phủ quyết của Tổng thống Harry Truman. Luật này đưa ra các tiêu chuẩn về việc điều hành của nghiệp đoàn cũng như người thuê lao động. Nó cấm nguyên tắc “xí nghiệp đóng”, một yêu cầu buộc công nhân phải tham gia nghiệp đoàn khi bắt đầu đi làm; nó cho phép người thuê lao động kiện các nghiệp đoàn về những thiệt hại do đình công gây ra; nó yêu cầu các nghiệp đoàn phải kéo dài giai đoạn “hòa dịu” 60 ngày trước khi đình công; và nó cũng đưa ra các quy định đặc biệt khác để xử lý những cuộc đình công gây nguy hiểm đến sự an toàn và lành mạnh quốc gia. Đạo luật Taft-Hartley cũng yêu cầu các nghiệp đoàn phải công khai hóa các hoạt động tài chính của mình. Dưới khuynh hướng chống lại người lao động này, AFL và CIO đã xóa bỏ mâu thuẫn và cuối cùng hợp nhất vào năm 1955, hình thành tổ chức AFL-CIO. George Meany, chủ tịch của AFL, trở thành chủ tịch của tổ chức mới.

Các nghiệp đoàn có thêm sức mạnh mới vào năm 1962, khi Tổng thống John F. Kennedy ban bố một lệnh hành pháp trao cho các viên chức của liên bang quyền tổ chức nghiệp đoàn và thương lượng tập thể (nhưng không được đình công). Các bang ban hành luật pháp tương tự, và một vài bang thậm chí còn cho phép người lao động thuộc chính quyền bang tiến hành bãi công. Các nghiệp đoàn lao động trong lĩnh vực công cộng tăng rất nhanh ở cấp liên bang, bang và địa phương. Công an, nhà giáo, và những người lao động thuộc chính phủ đã tổ chức đình công trong nhiều bang và nhiều thành phố trong suốt những năm 1970, khi lạm phát cao đe dọa suy giảm lương một cách nghiêm trọng.

Số thành viên nghiệp đoàn người da đen, người Mỹ gốc Mêhicô và phụ nữ tăng lên trong những năm 1960 và 1970. Các nhà lãnh đạo lao động đã giúp đỡ các nhóm này, những người thường có việc làm lương thấp, để nhận được mức lương cao hơn. Ví dụ, Cesar E.Chavez, một lãnh tụ lao động người Mỹ gốc Mêhicô đã tiến hành tổ chức nghiệp đoàn cho những người lao động trong các trang trại ở California, mà phần đông trong số họ là người Mỹ gốc Mêhicô, tạo ra một nghiệp đoàn mà nay gọi là Liên minh những người lao động trang trại Mỹ.

Các thập kỷ 1980 và 1990: Sự kết thúc của chủ nghĩa gia trưởng

Mặc dù có mâu thuẫn và đình công ở từng thời kỳ, nhưng các công ty và nghiệp đoàn nhìn chung đã phát triển những mối quan hệ ổn định trong suốt các thập kỷ 1940, 1950 và 1960. Người công nhân về cơ bản có thể trông mong ở người thuê lao động cung cấp việc làm cho họ trong khoảng thời gian lâu dài như họ cần, trả lương đáp ứng được chi phí chung cho sinh hoạt, và đưa ra những phúc lợi thỏa đáng về hưu trí và sức khoẻ.

Mối quan hệ ổn định như vậy phụ thuộc vào một nền kinh tế ổn định - nền kinh tế mà trong đó các kỹ năng nghề nghiệp và sản phẩm ít thay đổi, hoặc ít nhất thay đổi chậm đủ để người thuê lao động và người lao động có thể thích ứng tương đối dễ dàng. Nhưng mối quan hệ giữa nghiệp đoàn và người lao động của họ lại trở nên không hòa hợp lắm trong thập kỷ 1960 và 1970. Sự thống lĩnh nền kinh tế công nghiệp thế giới của Mỹ bắt đầu biến mất. Khi hàng hóa nhập khẩu rẻ hơn - và đôi khi tốt hơn - bắt đầu tràn ngập nước Mỹ, các công ty Mỹ gặp rắc rối khi phải phản ứng nhanh chóng nhằm cải tiến sản phẩm của chính mình. Cấu trúc quản lý từ trên xuống của họ không tạo ra được sự đổi mới, và đôi khi họ rơi vào tình trạng lúng túng khi phải cố giảm chi phí lao động bằng cách tăng hiệu quả sản xuất hoặc giảm lương cho phù hợp với mức mà lao động ở một số nước ngoài được trả.

Trong một số trường hợp, các công ty Mỹ phản ứng lại bằng cách đơn giản là ngừng sản xuất và chuyển các nhà máy của mình đến một nơi khác - một sự lựa chọn ngày càng trở nên phổ biến khi các luật thuế và thương mại thay đổi vào thập kỷ 1980 và 1990. Nhiều công ty khác vẫn tiếp tục hoạt động, nhưng hệ thống mang tính chất gia trưởng này bắt đầu có những xung đột. Người thuê lao động thấy không thể tạo ra những cam kết suốt đời với người lao động của mình được nữa. Để nâng cao tính linh hoạt và giảm chi phí, họ sử dụng nhiều hơn những người lao động tạm thời và theo giờ. Năm 1982, lao động tạm thời cung cấp cho các hãng 417.000 người, hay 0,5% số tuyển dụng phi nông nghiệp theo sổ lương; năm 1998 con số này là 2,8 triệu người hay 2,1% lực lượng lao động phi nông nghiệp. Thời gian làm việc cũng có những thay đổi. Đôi khi người lao động tìm cách rút ngắn số tuần làm việc, nhưng thường các công ty tiến hành giảm giờ làm để đồng thời cắt bớt quỹ lương và chi phí phúc lợi. Năm 1968, 14% số người lao động làm việc ít hơn 35 giờ một tuần; đến năm 1994 số liệu này là 18,9%.

Như đã nói trên, nhiều người thuê lao động đã chuyển sang các thỏa thuận bố trí tiền hưu sao cho đặt nhiều trách nhiệm hơn vào người lao động. Một số người lao động đón mừng những thay đổi này và tính linh hoạt gia tăng mà chúng mang lại. Nhưng đối với nhiều người khác, những thay đổi đó chỉ làm cho tương lai lâu dài của họ bấp bênh. Các nghiệp đoàn khó có thể khôi phục lại mối quan hệ gia trưởng giữa người thuê lao động và người lao động. Họ chỉ có thể giúp đỡ các thành viên của mình cố gắng thích nghi.

Số thành viên nghiệp đoàn nhìn chung giảm xuống trong suốt các thập kỷ 1980 và 1990, các nghiệp đoàn chỉ giành được thắng lợi có mức độ trong việc tổ chức thêm chỗ làm mới. Các nhà tổ chức nghiệp đoàn than phiền rằng luật lao động được sắp đặt gian lận chống lại họ, trao cho người thuê lao động quá nhiều quyền tự do để ngăn cản hay chống lại các cuộc bầu cử nghiệp đoàn. Với sự suy giảm số thành viên và sức mạnh chính trị của nghiệp đoàn, nhà lãnh đạo phe bất đồng chính kiến John Sweeney, chủ tịch Nghiệp đoàn lao động dịch vụ quốc tế, đã chạy đua với chủ tịch đương nhiệm của AFL-CIO Lane Kirkland trong cuộc tranh cử chức chủ tịch AFL-CIO năm 1995 và giành được thắng lợi. Kirkland bị phê phán mạnh mẽ ngay bên trong phong trào lao động là đã tập trung quá nhiều vào các hoạt động nghiệp đoàn ở nước ngoài và quá thụ động với những thách thức mà nghiệp đoàn phải đối mặt ở trong nước. Sweeney, vị chủ tịch thứ ba của liên đoàn này trong hơn 40 năm tồn tại của nó, tìm cách phục hồi lại phong trào đang trì trệ bằng cách tăng cường tổ chức nghiệp đoàn và để các nghiệp đoàn địa phương giúp đỡ lẫn nhau trong việc tổ chức. Tuy nhiên, nhiệm vụ này tỏ ra rất khó khăn.

Lực lượng lao động mới

Từ năm 1950 đến cuối năm 1999, tổng số lao động phi nông nghiệp Mỹ tăng từ 45 triệu lên đến 129,5 triệu người. Hầu hết sự gia tăng này nằm trong các lĩnh vực máy tính, y tế, và các ngành dịch vụ khác, khi công nghệ thông tin chiếm một vai trò ngày càng lớn trong nền kinh tế Mỹ. Trong các thập kỷ 1980 và 1990, số việc làm trong lĩnh vực sản xuất dịch vụ - bao gồm các ngành về dịch vụ, giao thông vận tải, dịch vụ sinh hoạt, thương mại bán buôn và bán lẻ, tài chính, bảo hiểm, bất động sản, và chính phủ - tăng lên 35 triệu, chiếm toàn bộ số gia tăng ròng việc làm trong hai thập kỷ này. Gia tăng việc làm trong lĩnh vực dịch vụ đã thu hút nguồn lao động dôi ra trong lĩnh vực sản xuất do tăng năng suất lao động.

Năm 1946, các ngành công nghiệp liên quan đến dịch vụ có 24,4 triệu việc làm, hay 59% số việc làm phi nông nghiệp. Đến cuối năm 1999, lĩnh vực này tăng lên 104,3 triệu việc làm, hay 81% số lao động phi nông nghiệp. Trái lại, năm 1946 lĩnh vực sản xuất hàng hóa - bao gồm ngành chế tạo, xây dựng, và khai thác mỏ - cung cấp 17,2 triệu việc làm, hay 41% số việc làm phi nông nghiệp, nhưng đến cuối năm 1999 chỉ tăng lên 25,2 triệu hay 19% số việc làm phi nông nghiệp. Nhưng nhiều công việc dịch vụ mới không được trả lương cao cũng như không có nhiều phúc lợi như các công việc thuộc ngành chế tạo. Sức ép tài chính lên nhiều gia đình đã thu hút rất nhiều phụ nữ gia nhập vào lực lượng lao động.

Trong các thập kỷ 1980 và 1990, nhiều người thuê lao động đã đưa ra cách thức mới để tổ chức lực lượng lao động của mình. Trong một số công ty, người lao động được chia thành những nhóm nhỏ và được trao quyền tự quản đáng kể để hoàn thành nhiệm vụ phân cho họ. Trong khi ban quản trị đặt ra các mục tiêu cho các nhóm làm việc và giám sát hoạt động và kết quả của họ, thì các thành viên của nhóm tự mình quyết định với nhau làm như thế nào và điều chỉnh chiến lược ra sao khi nhu cầu khách hàng và các điều kiện thay đổi. Tuy nhiên, nhiều người thuê lao động khác lại do dự trước việc từ bỏ cách quản lý công việc trực tiếp, còn số khác thì thấy sự chuyển đổi quản lý này thật khó khăn. Các quy định của ủy ban quan hệ lao động quốc gia - cho rằng nhiều nhóm làm việc được các nhà tuyển dụng phi nghiệp đoàn sử dụng là “các nghiệp đoàn” bất hợp pháp do giới chủ chi phối - thường là một yếu tố ngăn cản thay đổi.

Người thuê lao động cũng phải quản lý các lực lượng lao động ngày càng đa dạng trong các thập kỷ 1980 và 1990. Các nhóm tộc người mới - đặc biệt là người gốc Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha và người nhập cư từ các nước châu Á khác nhau - gia nhập lực lượng lao động với số lượng ngày càng đông, và ngày càng có rất nhiều phụ nữ tham gia vào những công việc theo truyền thống phổ biến là của nam giới. Số lượng người lao động đưa đơn kiện người thuê lao động phân biệt đối xử với họ trên cơ sở chủng tộc, giới tính, lứa tuổi, hoặc khuyết tật ngày càng tăng. Số vụ kiện tại ủy ban về cơ hội việc làm bình đẳng, nơi được phân bổ xử kiện sơ thẩm, tăng lên rất nhanh từ gần 6.900 vụ năm 1991 tới hơn 16.000 vụ năm 1998, và các vụ kiện đã làm nghẹt tòa án. Các vụ kiện tụng pháp lý tại tòa này có nhiều kết quả khác nhau. Nhiều trường hợp bị tòa từ chối, cho là không đáng kể, nhưng các tòa án cũng công nhận sự bảo vệ hợp pháp rộng rãi chống lại việc lạm dụng thuê lao động, giáng cấp, đề bạt và sa thải. Ví dụ, năm 1998 Tòa án tối cao quy định người thuê lao động phải bảo đảm rằng các giám đốc được đào tạo để tránh quấy rối tình dục với người lao động và thông báo cho người lao động các quyền của họ.

Vấn đề “trả lương như nhau cho công việc như nhau” vẫn tiếp tục tồn tại dai dẳng tại nơi làm việc ở Mỹ. Trong khi các luật của bang và liên bang cấm trả lương khác nhau dựa vào giới tính, thì theo tiền lệ phụ nữ Mỹ vẫn thường bị trả lương thấp hơn nam giới. Xuất hiện sự khác nhau này một phần do ngày càng có nhiều phụ nữ làm những công việc - phần lớn trong lĩnh vực dịch vụ - mà theo truyền thống có mức lương trả thấp hơn các công việc khác. Nhưng nghiệp đoàn và các tổ chức về quyền phụ nữ tuyên bố điều này cũng phản ánh sự phân biệt đối xử công khai. Vấn đề phức tạp nữa là hiện tượng gọi là trần thủy tinh tại nơi làm việc của công chức, đó là một rào cản vô hình mà nhiều phụ nữ cho rằng đã kìm hãm họ trong việc được đề bạt vào những chức vụ quản lý hay chức danh nghề nghiệp mà nam giới chiếm ưu thế. Trong những năm gần đây, ngày càng có nhiều phụ nữ được đề bạt vào những vị trí như vậy, nhưng xét theo tỷ lệ của họ với dân số thì vẫn còn rất thấp.

Các vấn đề tương tự xuất hiện với việc trả lương và vị trí công việc của những người thuộc các nhóm dân tộc và chủng tộc khác nhau, họ thường bị coi là các “dân tộc thiểu số” vì họ chỉ chiếm thiểu số trong dân số nói chung. (Đến cuối thế kỷ XX, đa số người Mỹ là hậu duệ của người da trắng ở châu Âu di cư đến, mặc dù tỷ lệ phần trăm dân số của họ đang giảm.) Bên cạnh các đạo luật chống phân biệt đối xử, chính quyền liên bang và nhiều bang đã thực thi luật “hành động khẳng định” trong các thập kỷ 1960 và 1970 yêu cầu người thuê lao động có sự ưu tiên trong tuyển dụng với người thiểu số ở những hoàn cảnh nhất định. Những người ủng hộ cho rằng người thiểu số cần được ưu tiên để đền bù lại sự phân biệt chống lại họ trong quá khứ. Nhưng ý tưởng này lại gây ra tranh cãi trong việc giải quyết các vấn đề chủng tộc và người thiểu số. Các nhà phê bình thì phàn nàn rằng “sự phân biệt đối xử ngược lại” này vừa không công bằng vừa phản tác dụng. Trong những năm 1990, một số bang, đáng chú ý là bang California, đã bãi bỏ các chính sách về hành động khẳng định. Cho đến nay, vẫn còn tồn tại các khoảng cách về tiền lương và sự khác biệt lớn về tỷ lệ thất nghiệp giữa người da trắng và người thiểu số. Cùng với vấn đề vị trí của phụ nữ trong lực lượng lao động, đây vẫn là các vấn đề phiền phức nhất đặt ra trước các nhà sử dụng lao động và người lao động Mỹ.

Việc gia tăng khoảng cách trả lương trên cơ sở khác nhau về giới tính, chủng tộc hoặc dân tộc là tình trạng căng thẳng nói chung trong các thập kỷ 1980 và 1990 do quy mô cắt giảm chi phí ở nhiều công ty. Việc tăng lương với quy mô lớn không còn được xem là một yêu cầu đương nhiên nữa; trên thực tế, người lao động và các nghiệp đoàn của họ ở một số hãng lớn đang vật lộn với khó khăn cảm thấy rằng họ phải có những nhượng bộ về lương - hạn chế tăng hoặc thậm chí còn cắt giảm - với hy vọng làm tăng sự an toàn việc làm hoặc thậm chí để cứu nguy cho các ông chủ của họ. Hình thức hai loại thang lương, người mới đi làm được trả ít hơn người cũ với cùng một loại công việc, đã xuất hiện trong một số thời điểm ở một vài hãng hàng không và những công ty khác. Xu thế ngày càng tăng là các mức lương được đặt ra không phải để trả công một cách công bằng cho người lao động, mà là để thu hút và giữ lại các kiểu lao động còn thiếu cung, chẳng hạn như các chuyên gia phần mềm máy tính. Điều này lại góp phần làm tăng khoảng cách lương hơn nữa giữa người lao động có tay nghề cao và người không có tay nghề. Không có phương pháp đo trực tiếp nào về khoảng cách này, nhưng các thống kê của Bộ Lao động Hoa Kỳ đưa ra một phương tiện đánh giá gián tiếp rất tốt. Trong năm 1979, thu nhập trung bình mỗi tuần dao động trong phạm vi từ 215 USD với người lao động chưa tốt nghiệp phổ thông cho tới 348 USD với người đã tốt nghiệp đại học. Năm 1998, phạm vi thu nhập trung bình theo tuần này dao động từ 337 USD cho tới 821 USD.

Ngay cả khi khoảng cách này tăng lên, rất nhiều người thuê lao động vẫn đấu tranh chống lại việc tăng mức lương tối thiểu do liên bang đặt ra. Họ cho rằng mức lương sàn này thực tế làm hại người lao động do tăng chi phí lao động và từ đó gây khó khăn hơn cho các doanh nghiệp nhỏ khi thuê người mới. Trong khi mức lương tối thiểu gần như tăng hàng năm trong thập kỷ 1970, thì trong các thập kỷ 1980 và 1990 nó chỉ tăng rất ít. Kết quả là mức tăng lương tối thiểu không theo kịp mức tăng chi phí sinh hoạt; từ năm 1970 đến cuối 1999, mức lương tối thiểu tăng 255% (từ 1,45 USD một giờ lên 5,15 USD một giờ), trong khi đó giá cả tiêu dùng tăng 334%. Người thuê lao động ngày càng có xu hướng chuyển sang hình thức trả lương “theo kết quả hoàn thành công việc”, tăng lương cho công nhân dựa theo mức độ công việc mà các cá nhân hoặc đơn vị của họ đã hoàn thành thay vì tăng lương đồng loạt cho tất cả mọi người. Một cuộc điều tra năm 1999 cho biết 51% số người thuê lao động đã dùng cách trả lương theo kết quả hoàn thành công việc cho ít nhất một phần số người lao động, thường là để xác định khoản tăng lương đột xuất trên trần của mức tăng lương cơ bản tối thiểu.

Khi sự thiếu hụt công nhân lành nghề tiếp tục tăng thì nhà tuyển dụng giành nhiều thời gian và tiền bạc để đào tạo người lao động. Họ cũng đẩy mạnh cải tiến chương trình giáo dục trong nhà trường để chuẩn bị tốt hơn cho người tốt nghiệp đối với các công việc trong lĩnh vực công nghệ cao hiện đại. Từng nhóm các nhà tuyển dụng địa phương đã hình thành để xác định các nhu cầu đào tạo, hợp tác với cộng đồng và các trường đại học kỹ thuật để đưa ra các khóa học. Trong khi đó, chính phủ liên bang cho thực thi Đạo luật đầu tư việc làm năm 1998, đạo luật này củng cố hơn 100 chương trình đào tạo liên quan đến các thực thể kinh doanh, bang và liên bang. Nó cố gắng liên kết các chương trình đào tạo với những nhu cầu thực tế của các nhà sử dụng lao động và trao cho họ nhiều tiếng nói hơn trong việc thực thi các chương trình này như thế nào.

Trong khi đó, các nhà sử dụng lao động cũng tìm cách đáp ứng mong muốn của người lao động để giảm bớt các mâu thuẫn giữa các yêu cầu của công việc và cuộc sống cá nhân. “Thời gian mềm dẻo”, một hình thức cho phép người lao động kiểm soát nhiều hơn số thời gian chính xác họ làm việc, đã trở nên phổ biến. Những tiến bộ về công nghệ thông tin tạo khả năng cho ngày càng nhiều người lao động “làm việc từ xa” - tức là làm việc tại nhà ít nhất một phần thời gian, bằng cách sử dụng máy tính nối mạng với nơi làm việc của họ. Để đáp ứng yêu cầu làm việc của các bà mẹ và những người thích làm việc ít thời gian, các nhà sử dụng lao động đã đưa ra những cải tiến mới chẳng hạn như hình thức phân chia công việc. Chính phủ đã tham gia vào xu hướng này bằng cách thực thi Đạo luật về nghỉ phép để chăm sóc người ốm và gia đình năm 1993, đạo luật này yêu cầu người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc để chăm sóc gia đình ốm đau.

Sự suy giảm sức mạnh của nghiệp đoàn

Những điều kiện thay đổi của thập kỷ 1980 và 1990 làm xói mòn vị trí của lao động có tổ chức, hiện chỉ chiếm một phần đang thu hẹp trong lực lượng lao động. Trong khi năm 1945 hơn một phần ba số người lao động thuộc nghiệp đoàn thì đến năm 1979 số thành viên nghiệp đoàn chỉ chiếm 24,1% lực lượng lao động Mỹ, và đến năm 1998 còn 13,9%. Phí nghiệp đoàn tăng lên, những đóng góp tiếp tục của nghiệp đoàn cho các cuộc vận động chính trị, và những nỗ lực tham gia bầu cử siêng năng của các thành viên nghiệp đoàn giữ cho sức mạnh chính trị của nghiệp đoàn khỏi giảm xuống như số thành viên của họ. Nhưng các phán quyết của tòa án và quy định của ủy ban quan hệ lao động quốc gia cho phép người lao động giữ lại một phần phí nghiệp đoàn được sử dụng để ủng hộ, hoặc phản đối, các ứng cử viên chính trị đã làm giảm bớt ảnh hưởng của nghiệp đoàn.

Ngày nay, giới chủ cảm thấy sức nóng của cuộc cạnh tranh trong và ngoài nước nên không sẵn lòng tán thành các yêu cầu của nghiệp đoàn về tăng lương và phúc lợi như trong các thập kỷ trước. Họ cũng đấu tranh mãnh liệt hơn chống lại những cố gắng tổ chức người lao động của nghiệp đoàn. Số cuộc đình công đã ít đi trong các thập kỷ 1980 và 1990, khi những người sử dụng lao động sẵn sàng hơn trong việc thuê những người thế chỗ công nhân đình công khi nghiệp đoàn tổ chức đình công và giữ họ lại làm việc sau khi cuộc đình công kết thúc. (Họ được khích lệ theo lập trường này khi Tổng thống Ronald Reagan sa thải những người kiểm soát không lưu do Cục hàng không liên bang tuyển dụng tiến hành đình công bất hợp pháp vào năm 1981).

Tự động hóa cũng luôn là một thách thức đối với các thành viên nghiệp đoàn. Nhiều nhà máy cũ đã đưa vào các máy móc tự động hóa tiết kiệm lao động để thực hiện những nhiệm vụ mà trước đây do công nhân đảm nhiệm. Tuy thành công còn hạn chế nhưng các nghiệp đoàn đã tìm nhiều biện pháp khác nhau để bảo vệ chỗ làm việc và thu nhập như: đào tạo lại không mất tiền, tuần làm việc ngắn hơn để chia sẻ công việc sẵn có cho mọi người lao động, và bảo đảm thu nhập hàng năm.

Sự dịch chuyển việc làm sang lĩnh vực dịch vụ, nơi mà theo truyền thống các nghiệp đoàn thường yếu hơn, cũng là một vấn đề nghiêm trọng đối với các nghiệp đoàn lao động. Phụ nữ, thanh niên và những người lao động tạm thời - tất cả các đối tượng này ít được nhận vào tổ chức nghiệp đoàn - chiếm một tỷ lệ lớn các công việc mới được tạo ra trong những năm gần đây. Và nhiều ngành công nghiệp Mỹ đã di chuyển xuống các vùng phía Nam và phía Tây nước Mỹ, đây là những vùng có truyền thống nghiệp đoàn yếu hơn so với các vùng phía Bắc và phía Đông.

Nếu như những khó khăn trên vẫn còn chưa đủ, thì những năm công khai tiêu cực về tham nhũng trong Nghiệp đoàn lớn lái xe tải và các nghiệp đoàn khác đã làm tổn hại đến phong trào lao động. Ngay cả những thắng lợi trong quá khứ của nghiệp đoàn về tăng lương và phúc lợi cũng như cải thiện môi trường làm việc cũng tác động không thuận đối với việc đạt được các thành quả tiếp theo do chúng khiến cho những người lao động mới hơn và trẻ hơn đi tới kết luận rằng họ không cần đến nghiệp đoàn nữa để thúc đẩy sự nghiệp của họ. Những lý lẽ của nghiệp đoàn rằng họ đã đem lại cho người lao động tiếng nói trong hầu hết mọi lĩnh vực công việc của mình, bao gồm cả an toàn lao động và những than phiền về công việc, thường bị bỏ qua. Mẫu người lao động trẻ thích độc lập, những người khuấy động sự gia tăng đột ngột của các hãng máy tính công nghệ cao, hầu như không muốn thuộc về những tổ chức mà họ cho rằng làm mất đi tính độc lập.

Tuy vậy, có lẽ nguyên nhân lớn nhất khiến các nghiệp đoàn gặp khó khăn trong việc kết nạp thành viên mới trong cuối những năm 1990 là sức mạnh đáng ngạc nhiên của nền kinh tế. Vào tháng Mười và tháng Mười một 1999, tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống chỉ còn 4,1%. Các nhà kinh tế nói rằng chỉ còn những người thất nghiệp tự nguyện hoặc thất nghiệp thường xuyên là không có việc làm. Dù các thay đổi kinh tế đã tạo ra những sự bấp bênh, nhưng sự phong phú về việc làm đã khôi phục lòng tin cho rằng nước Mỹ vẫn là một đất nước của cơ hội.