Tạo động lực làm việc

Mục đích:

• Chẩn đoán những vấn đề thực hiện công việc

• Phát triển năng lực cá nhân

• Nuôi dưỡng một môi trường làm việc thúc đẩy

Hãy xem xét chiều hướng gia tăng tổng quát của điều kiện làm việc, điều kiện làm việc đã chứng minh sự cần thiết “cúi xuống để xem xét kỹ nguồn gốc” về sự thực hiện công việc kém cỏi của công nhân. Ước lượng rằng một trong ba công nhân Hoa Kỳ đã được phân công vào những kế hoạch linh hoạt, thường thường được biết như là một công việc làm ca đêm. Trong những chủ đề gần đây về những thách thức đối mặt với những công việc làm ca, một câu chuyện nói về một giám sát viên đã có được sự cho phép của bộ phận quản trị nguồn nhân lực để sa thải một công nhân bởi vì người này thường đi quanh nói chuyện với người khác và hay ngủ trong giờ làm việc. Một nghiên cứu về công việc làm ca đêm đề nghị cần xem xét ở một mức độ khác không chỉ đơn giản là “sự thực hiện kém cỏi gắn liền với động cơ và sự cam kết thấp”, đây là lời giải thích cho những hành vi không thể chấp nhận được của công nhân này. Ví dụ, những công nhân làm ca đêm ngủ ít hơn các công nhân làm ca ngày từ hai đến ba giờ mỗi ngày và họ phải nếm mùi ăn những thức ăn không ưa thích vào những bữa ăn không đúng với quy luật bình thường của con người, nói chung là phá vỡ quy luật hoạt động sinh lý bình thường của con người gấp 4 đến 5 lần. 80% công nhân làm ca đêm báo cáo là thường xuyên mệt mỏi, 75% công nhân ca đêm báo cáo rằng cảm thấy cách biệt đối với công việc, và lạm dụng việc sử dụng rượu và chất kích thích gấp ba lần so với công nhân làm việc ca ngày.

Thái độ phụ thuộc vào những kỹ năng và khả năng tự nhiên mà con người đem đến cho một công việc. Những điều này liên quan đến khả năng thể chất và trí tuệ, nhưng với những công việc được định hướng vào con người, chúng cũng gồm cả những đặc điểm cá nhân. Phần lớn các khả năng vốn có có thể gia tăng nhờ hoạt động giáo dục và đào tạo. Quả vậy, nhiều điều chúng ta gọi là của họ, bởi họ đã được thừa hưởng những kỹ năng quan hệ xã hội của cha mẹ hoặc anh chị lớn hơn trong gia đình của mình. Tuy nhiên, có thể đánh giá đào tạo như là một phần cấu thành riêng biệt của khả năng là rất hữu ích bởi nó biểu hiện một cơ cấu quan trọng để cải thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Khả năng nên được đánh giá trong suốt tiến trình phối hợp với công việc bằng cách theo dõi, kiểm tra các ứng viên về những yêu cầu kỹ năng cho công việc. Nếu một ứng viên có khuyết điểm nhỏ về thái độ công việc nhưng có nhiều những đặc điểm khác tuyệt vời, thì một chương trình đào đạo chuyên sâu có thể sẽ làm gia tăng những khả năng để thực hiện công việc. Định nghĩa của chúng tôi về khả năng là một khái niệm rộng. Chúng tôi đang tập trung vào khả năng để thực hiện hơn là khả năng của người thực hiện. Vì thế, định nghĩa của chúng tôi liên quan đến yếu tố thứ ba, một thành phần về trạng thái: nguồn lực tương xứng. Thông thường những cá nhân được đào tạo tốt và có nhiều khả năng, được bố trí vào những ví trí, tình huống mà hạn chế thành tích công việc. Đặc biệt, họ không được cung cấp các nguồn lực (kỹ thuật, nhân viên, chính sách) để thực hiện một cách có hiệu quả những nhiệm vụ được giao. Động cơ thúc đẩy miêu tả mong muốn của nhân viên và cam kết để thực hiện và chứng tỏ những nỗ lực liên quan đến công việc. Một vài người muốn hoàn thành một nhiệm vụ nhưng dễ bị xao nhãng và nản lòng. Họ có mong muốn cao nhưng thiếu sự cam kết. Một số người khác thì có sự cam kết cao nhưng thiếu những mong muốn, họ lê bước một cách khó nhọc với sự kiên trì ấn tượng nhưng việc làm của họ thì rất tầm thường Người giám sát phải đưa ra câu chẩn đoán đầu tiên về thành tích kém của nhân viên là có gốc từ thiếu khả năng hoặc thiếu động cơ thúc đẩy. Các nhà quản trị cần bốn thông tin để trả lời câu hỏi này. (Michener, Fleishman, và Vaske, 1976):

1. Mức độ khó khăn của nhiệm vụ được giao cho cá nhân như thế nào?

2. Khả năng của nhân viên như thế nào?

3. Nhân viên có những khó khăn như thế nào trong nỗ lực thành công việc?

4. Có những cách nào để cải thiện nhân viên?

1. Chuẩn đoán những vấn đề thực hiện công việc
2. Thúc đẩy khả năng của các cá nhân
3. Nuôi dưỡng một môi trường làm việc thúc đẩy
4. Những nhân tố của một chương trình thúc đẩy hiệu quả
   1. Thiết lập những kỳ vọng hiệu suất rõ ràng
   2. Loại bỏ rào cản đối với sự thực hiện công việc
   3. Củng cố hành vi tằng cường sự thực hiện
   4. Cung cấp những phần thưởng nổi bật
   5. Sử dụng một tiến trình công bằng
   6. Tặng phần thưởng đúng lúc và phản hồi chính xác

Tham khảo chi tiết ở đây.