Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng.

Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, ..

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.

Cơ sở về con người.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.

Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .

- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, .. vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

– Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.

– Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …

– Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động.

Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.

Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người lao động.

Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …

Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …

Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.