Các hình thức tiền lương,quỹ tiền lương,quỹ bảo hiểm xã hội
Hiện nay ở nước ta, việc tính trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp được tiến hành theo hai hình thức chủ yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. Hình thức tiền lương theo thời ...
Hiện nay ở nước ta, việc tính trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp được tiến hành theo hai hình thức chủ yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm.
Hình thức tiền lương theo thời gian
Theo hình thức này, tiền lương trả cho người lao động được tính theo thời gian làm việc, cấp bậc và thang lương theo tiêu chuẩn Nhà nước qui định. Hình thức này thường được áp dụng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, các cơ quan quản lý hành chính hoặc những người làm công tác quản lý lao động gián tiếp tại các doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo thời gian cũng được áp dụng cho các đối tượng lao động mà kết quả không thể xác định bằng sản phẩm cụ thể. Đây là hình thức tiền lương được tính theo thời gian lao động, cấp bậc kỹ thuật, chức vụ và tháng lương của người lao động.
= x ERROR!
Tuỳ theo yêu cầu và khả năng quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp, việc tính trả lương theo thời gian có thể tiến hành trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng.
* Trả lương theo thời gian giản đơn
Lương theo thời gian giản đơn bao gồm:
+ Lương tháng: Đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương, thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý kinh tế.
= x +
+ Lương ngày: Căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức lương của một ngày để tính trả lương, áp dụng trả lương cho nhân viên trong thời gian học tập, hội họp hoặc làm nhiệm vụ khác, người lao động theo hợp đồng ngắn hạn. Mức lương này bằng mức lương tháng chia cho 26 ngày hoặc 23 ngày.
= ERROR! x Số ngày làm việc
+ Lương giờ: Căn cứ vào mức lương này chia cho 8 giờ và số giờ làm việc thực tế, áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
= ERROR! x ERROR!
* Trả lương theo thời gian có thưởng
Thực chất của hình thức này là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đảm bảo và vượt các chỉ tiêu đã quy định như: Tiết kiệm thời gian lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động hay đảm bảo giờ công, ngày công…
* Ưu nhược điểm của hình thức tiền lương theo thời gian: Dễ làm, dễ tính toán nhưng chưa đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động vì hình thức này chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động, chưa khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động. Vì vậy để khắc phục bớt những hạn chế này, ngoài việc tổ chức theo dõi ghi chép đầy đủ thời gian làm việc của công nhân viên, doanh nghiệp cần phải thường xuyên kiểm tra tiến độ làm việc và chất lượng công việc của công nhân viên kết hợp với chế độ khen thưởng hợp lý.
Hình thức tiền lương theo sản phẩm
Theo hình thức này tiền lương tính trả cho người lao động căn cứ vào kết quả lao động, số lượng và chất lượng sản phẩm công việc, lao vụ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, công việc và lao vụ đó.
= ERROR! x ERROR!
So với hình thức tiền lương thời gian, hình thức tiền lương sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn. Đó là quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động, gắn chặt thu thập về tiền lương và kết quả.
Tuỳ theo mối quan hệ giữa người lao động với kết quả lao động, tuỳ theo yêu cầu quản lý về nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng nhanh sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà doanh nghiệp có thể thực hiện theo các hình thức tiền lương sản phẩm như sau:
* Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế
Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với công nhân trực tiếp sản xuất căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ đã sản xuất ra và đơn giá của mỗi đơn vị sản phẩm.
Tiền lương phải trả = Sản lượng thực tế x Đơn giá tiền lương
* Tiền lương sản phẩm gián tiếp
Đây là tiền lương trả cho công nhân viên phụ cùng tham gia sản xuất với công nhân viên chính đã hưởng lương theo sản phẩm, được xác định căn cứ vào hệ số giữa mức lương sản phẩm đã sản xuất ra. Tuy nhiên cách trả lương này có hạn chế: Do phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính nên việc trả lương chưa được chính xác, chưa thật sự đảm bảo đúng hao phí lao động mà công nhân phụ đã bỏ ra.
* Tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng
Đây là sự kết hợp tiền lương sản phẩm trực tiếp với tiền thưởng khi người lao động hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu qui định như tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao chất lượng sản phẩm…
* Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến
Tiền lương trả cho công nhân viên căn cứ vào số lượng sản phẩm đã sản xuất ra theo hai loại đơn giá khác nhau: Đơn giá cố định đối với số sản phẩm trong mức qui định và đơn giá luỹ tiến đối với số sản phẩm vượt định mức.
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích nâng cao năng suất lao động nên nó thường được áp dụng ở những khâu trọng yếu mà việc tăng năng suất lao động có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất ở các khâu khác nhau trong thời điểm chiến dịch kinh doanh để giải quyết kịp thời hạn qui định… Tuy nhiên cách trả lương này dễ dẫn đến khả năng tốc độ tăng của tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Vì vậy khi sản xuất đã ổn định, các điều kiện nêu trên không còn cần thiết thì chuyển sang hình thức tiền lương sản phẩm bình thường.
* Tiền lương khoán
Theo hình thức này, người lao động sẽ nhận được một khoản tiền nhất định sau khi hoàn thành xong khối lượng công việc được giao theo đúng thời gian chất lượng qui định đối với loại công việc này.
Có 2 phương pháp khoán: Khoán công việc và khoán quỹ lương.
+ Khoán công việc: Theo hình thức này, doanh nghiệp qui định mức tiền lương cho mỗi công việc hoặc khối lượng sản phẩm hoàn thành. Người lao động căn cứ vào mức lương này có thể tính được tiền lương của mình thông qua khối lượng công việc mình đã hoàn thành.
= x
Cách trả lương này áp dụng cho những công việc lao động giản đơn, có tính chất đột xuất như bốc dỡ hàng, sửa chữa nhà cửa…
+ Khoán quỹ lương: Theo hình thức này, người lao động biết trước số tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian hoàn thành công việc được giao. Căn cứ vào khối lượng từng công việc hoặc khối lượng sản phẩm và thời gian cần thiết để hoàn thành mà doanh nghiệp tiến hành khoán quý lương.
Trả lương theo cách khoán quỹ lương áp dụng cho những công việc không thể định mức cho từng bộ phận công việc hoặc những công việc mà xét ra giao khoán từng công việc chi tiết thì không có lợi về mặt kinh tế, thường là những công việc cần hoàn thành đúng thời hạn.
Trả lương theo cách này tạo cho người lao động có sự chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao. Còn đối với người giao khoán thì yên tâm về thời gian hoàn thành.
Nhược điểm cho phương pháp trả lương này là dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu, không đảm bảo chất lượng do muốn đảm bảo thời gian kiểm nghiệm chất lượng sản phẩm trước khi giao nhận phải được coi trọng, thực hiện chặt chẽ.
+ Khoán thu nhập
Doanh nghiệp thực hiện khoán thu nhập cho người lao động, điều này có nghĩa là thu nhập mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động là một bộ phận nằm trong tổng thu nhập chung của doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương phải trả cho người lao động không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh mà là một nội dung phân phối thu nhập của doanh nghiệp. Thông qua Đại hội công nhân viên, doanh nghiệp thoả thuận trước tỉ lệ thu nhập dùng để trả lương cho người lao động. Vì vậy, tiền lương của người lao động phụ thuộc vào thu nhập thực tế của doanh nghiệp. Trong trường hợp này, thời gian và kết quả của từng người lao động chỉ là căn cứ phân chia tổng quỹ lương cho từng người lao động.
Hình thức trả lương này buộc người lao động không chỉ quan tâm đến kết quả lao động của bản thân mình mà phải quan tâm đến kết quả mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy nó phát huy được sức mạnh tập thể trong tất cả các khâu của quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên người lao động chỉ yên tâm với hình thức trả lương này khi họ có thẩm quyền trong việc kiểm tra kết quả tài chính của doanh nghiệp, cho nên hình thức trả lương này thường thích ứng nhất với các doanh nghiệp cổ phần mà cổ đông chủ yếu là công nhân viên của doanh nghiệp.
Nhìn chung ở các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường, đặt lợi nhuận lên mục tiêu hàng đầu nên việc tiết kiệm được chi phí lương là một nhiệm vụ quan trọng, trong đó cách thức trả lương được lựa chọn sau khi nghiên cứu thực tế các loại công việc trong doanh nghiệp là biện pháp cơ bản, có hiệu quả cao để tiết kiệm khoản chi phí này. Thông thường ở một doanh nghiệp thì các phần việc phát sinh đa dạng với qui mô lớn nhỏ khác nhau. Vì vậy, các hình thức trả lương được các doanh nghiệp áp dụng linh hoạt, phù hợp trong mỗi trường hợp, hoàn cảnh cụ thể để có tính kinh tế cao nhất.
Quỹ tiền lương là toàn bộ số tiền phải trả cho tất cả các loại lao động mà doanh nghiệp quản lý, sử dụng kể cả trong và ngoài doanh nghiệp. Theo Nghị định 235/HĐBT ngày 19/09/1985 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), quỹ tiền lương gồm các khoản sau:
- Tiền lương hàng tháng, ngày theo hệ số thang bảng lương Nhà nước.
- Tiền lương trả theo sản phẩm
- Tiền công nhật cho lao động ngoài biên chế
- Tiền lương trả cho người lao động khi làm ra sản phẩm hỏng trong qui định.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị máy móc ngừng hoạt động vì nguyên nhân khách quan.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội.
- Tiền lương trả cho người lao động nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép theo chế độ của Nhà nước.
- Tiền lương trả cho người đi học nhưng vẫn thuộc biên chế.
- Các loại tiền thưởng thường xuyên
- Các phụ cấp theo chế độ qui định và các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương.
Cần lưu ý là qũy lương không bao gồm các khoản tiền thưởng không thường xuyên như thưởng phát minh sáng kiến… các khoản trợ cấp không thường xuyên như trợ cấp khó khăn đột xuất… công tác phí, học bổng hoặc sinh hoạt phí của học sinh, sinh viên, bảo hộ lao động.
Về phương diện hạch toán, tiền lương cho công nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất được chia làm hai loại: tiền lương chính và tiền lương phụ.
Tiền lương chính là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian công nhân viên thực hiện nhiệm vụ chính của họ, nghĩa là thời gian có tiêu hao thực sự sức lao động bao gồm tiền lương trả theo cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm đêm thêm giờ…).
Tiền lương phụ là tiền lương trả cho CNV trong thời gian thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính của họ và thời gian CNV được nghỉ theo đúng chế độ (nghỉ phép, nghỉ lễ, đi học, đi họp, nghỉ vì ngừng sản xuất…). Ngoài ra tiền lương trả cho công nhân sản xuất sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ qui định cũng được xếp vào lương phụ.
Việc phân chia tiền lương thành lương chính và lương phụ có ý nghĩa quan trọng đối với công tác kế toán và phân tích tiền lương trong giá thành sản xuất. Tiền lương chính của công nhân sản xuất gắn liền với quá trình làm ra sản phẩm và được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm. Tiền lương phụ của công nhân sản xuất không gắn liền với từng loại sản phẩm, nên được hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm theo một tiêu chuẩn phân bổ nhất định.
Quản lý chi tiêu quỹ tiền lương phải trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị nhằm vừa chi tiêu tiết kiệm và hợp lý quỹ tiền lương vừa đảm bảo hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.
Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH)
Theo khái niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO), BHXH được hiểu là sự bảo vệ của xã hội các thành viên của mình, thông qua một loạt các biện pháp công cộng để chống lại tình trạng khó khăn về kinh tế - xã hội do bị mất hoặc giảm thu nhập, gây ra bởi ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già, bệnh tật, chết…
BHXH là một hệ thống gồm 3 tầng:
Tầng 1: Là tầng cơ sở để áp dụng cho mọi người, mọi cá nhân trong xã hội. Trong đó yêu cầu là người nghèo. Mặc dù khả năng đóng góp BHXH của những người này là rất thấp nhưng khi có yêu cầu Nhà nước vẫn trợ cấp.
Tầng 2: Là tầng bắt buộc cho những người có công ăn việc làm ổn định.
Tầng 3: Là sự tự nguyện cho những người muốn có đóng góp BHXH cao.
Về đối tượng, trước kia BHXH chỉ áp dụng đối với những doanh nghiệp Nhà nước. Hiện nay theo Nghị định số 45/CP chính sách BHXH được áp dụng đối thuộc mọi thành phần kinh tế (tầng 2) đối với tất cả các thành viên trong xã hội (tầng 1) và cho mọi người có thu nhập cao hoặc có điều kiện tham gia BHXH để được hưởng trợ cấp BHXH cao hơn. Đồng thời chế độ BHXH còn qui định nghĩa vụ đóng góp cho những người được hưởng chế độ ưu đãi. Số tiền mà các thành viên trong xã hội đóng hình thành quỹ BHXH.
Theo Nghị định số 43/CP ngày 22/6/1993 qui định tạm thời chế độ BHXH của Chính phủ, quỹ BHXH được hình thành chủ yếu từ sự đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động và một phần hỗ trợ của Nhà nước. Việc quản lý và sử dụng quỹ BHXH phải thống nhất theo chế độ của Nhà nước và theo nguyên tắc hạch toán độc lập.
Theo qui định hiện hành: Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ qui định là 20%. Trong đó:
+15% thuộc trách nhiệm đóng góp của doanh nghiệp bằng cách trừ vào chi phí.
+ 5% thuộc trách nhiệm đóng góp của người lao động bằng cách trừ lương.
Quỹ BHXH dùng để tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản… và tổng hợp chi tiêu để quyết toán với cơ quan chuyên trách.
Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Bảo hiểm y tế thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người tham gia bảo hiểm nhằm giúp họ một phần nào đó tiền khám, chữa bệnh, tiền viện phí, tiền thuốc tháng.
Về đối tượng, BHYT áp dụng cho những người tham gia đóng bảo hiểm y tế thông qua việc mua thẻ bảo hiểm trong đó chủ yếu là người lao động. Theo quy định của chế độ tài chính hiện hành thì quỹ BHXH được hình thành từ 2 nguồn:
+ 1% tiền lương cơ bản do người lao động đóng.
+ 2% quỹ tiền lương cơ bản tính vào chi phí sản xuất do người sử dụng lao động chịu.
Doanh nghiệp phải nộp 100% quỹ bảo hiểm y tế cho cơ quan quản lý quỹ.
Kinh phí công đoàn (KPCĐ)
Công đoàn là một tổ chức của đoàn thể đại diện cho người lao động, nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng thời Công đoàn cũng là người trực tiếp hướng dẫn thái độ của người lao động với công việc, với người sử dụng lao động.
KPCĐ được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hàng tháng, theo tỷ lệ 2% trên tổng số lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong kỳ. Trong đó, doanh nghiệp phải nộp 50% kinh phí Công đoàn thu được lên Công đoàn cấp trên, còn lại 50% để lại chi tiêu tại Công đoàn cơ sở.
