Tuyển chọn nhân lực

Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản trị biết rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hơp.

Bao gồm 7 bước:

Bước1 Ứng viên nộp đơn

Bước này yêu cầu các ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ xin việc, bao gồm các giấy tờ cần thiết cho cơ quan tuyển chọn. Các công ty nên soạn thảo mẫu đơn xin việc của riêng mình, như vậy dễ cho việc xem xét về sau này hơn.

Bước 2 Phỏng vấn hồ sơ.

Sau khi hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ, công ty sẽ báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn kế tiếp. Vì là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc với công ty nên các tiếp viên nên tế nhị để gây ảnh hưởng tốt cho công ty. Là giai đoạn chọn lọc hồ sơ để loại các ứng viên không đủ yêu cầu. Phỏng cấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay. Cần chú ý khi các ứng viên có kinh nghiệm và trình độ thuộc lĩnh vực khác thì không nên loại ra ngay mà có thể chuyển sang bộ phận sắp cần người hoặc tuyển đợt sau.

Thực hiện tốt giai đoạn này sẽ xây dựng thiện ý cho công ty, đồng thời tối đa hoá hiệu quả của tuyển dụng.

Bước 3 Trắc nghiệm.

Qua trắc nghiệm có thể phát hiện ra những tài năng đặc biệt của ứng viên, tìm ra các sắc thái đặc biệt về cá tính ...

Mục đích của nó là nhằm giảm bớt chi phí về huấn luyện. Khi đã biết năng khiếu của họ chỉ việc phát triển lên, rút ngắn thời gian tập sự...

Các phương pháp trắc nghiệm:

• Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào về các lĩnh vực kinh tế, địa lý, toán... Chỉ áp dụng trắc nghiệm này khi cần phải tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp quản trị.
• Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay đóng vai trò quan trọng. Nó giúp cho nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên.
• Trắc nghiệm trí thông minh.

Với loại này người ta sẽ suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, lý luận logic và những mối liên hệ trong không gian.

• 
• Trắc nghiệm cá tính:

Mục đích xem cá tính của ứng viên để sau này giúp các ứng viên thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn nhờ chỉnh bớt sự phức tạp và sai lệch của cá tính.

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn.

Đây là loại trắc nghiệm để tìm ra người có chuyên môn, nghiệp vụ có đầu óc sáng tạo cho công ty.

Còn một số trắc nghiệm khác như khả năng nhận thức, độ linh hoạt của phản ứng, sở thích nghề nghiệp...

Bước 4 Phỏng vấn sâu.

Là phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ truyển chọn. Đây là phương pháp được sử dụng để lựa một ứng viên thích hợp.

Mục đích là phối kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau tong suốt giai đoạn lựa chọn. Phỏng vấn giúp ứng viên và chỉ huy hiểu rõ nhau hơn, xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức không, đánh giá cả bên ngoài và bên trong ứng viên viên. những người chịu trách nhiệm phỏng vấn có thể gồm: Giám đốc TNNS, chỉ huy trực tiếp của ứng viên... Để công việc đạt được hiệu quả cao thì cả hai bên cùng phải chuẩn bị.

Có các phương pháp phỏng vấn sau:

Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng vấn không theo mẫu; Phỏng vấn theo hợp đồng; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏng vấn cá nhân hay phỏng vấn nhóm. Lưu ý những điều cần tránh sau:

• Không nên phán xét một ứng viên bằng cách so sánh họ với một người khác.
• Người phỏng vấn không nên tự cho mình là người kỳ cựu của công ty hay là người hiểu rộng biết nhiều khi đánh giá ứng viên.
• Không nên tạo cho ứng viên cảm tưởng lạc quan quá đáng về quyền lợi ma họ được hưởng.
• Không nên che đậy thực trạng của công ty.

Bước 5 Sưu tra lý lịch.

Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra xem lại tất cả những gì ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài ra còn cần tìm hiểu một đôi nét về ứng viên qua thông tin người nào đó nói về ứng viên. Đó là sưu tra lý lịch.

Bước 6 Khám sức khoẻ.

Xem có phù hợp với tính chất của công việc không.

Nên khám sức khoẻ trước khi quyết định tuyển dụng để việc tuyển dụng không biến thành “công dã tràng”.

Bước 7 Thử việc và quyết định tuyển dụng.

Sau khi ứng viên vượt qua được các bước trên, ứng viên sẽ có một thời gian ngắn để tiếp xúc và làm thử công việc của mình. Nếu họ hoàn thành công việc của mình thì công ty sẽ quyết định tuyển dụng anh ta.

Từ 7 bước trên ta có kết luận:

Các yêu cầu với cán bộ tuyển chọn phải là: Có trình độ kỹ năng đặt lợi ích của tổ chức lên trên hết đồng thời nhạy bén và linh hoạt trong việc ứng dụng các phương pháp tuyến chọn.