Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Khái niệm kỷ luật lao động

Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại. Thế nhưng điều đó không thể xảy ra, vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người. Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập... khiến người ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định. Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổ chức...hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng.

Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp lý và quản lý, kỷ luật lao động là một yếu tố không thể thiếu được.

Điều 82 Bộ luật lao động định nghĩa: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.

Là một chế định của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”.

Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động “doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”.Việc quy định như trên nhằm phù hợp với yêu cầu và khả năng quản lý vĩ mô trong tình hình trước mắt và cũng phù hợp chung với xu hướng quản lý lao động hiện tại của nhiều nước.

Bản nội quy lao động trong doanh nghiệp xây dựng phải tuân thủ các nguyên tắc như: không trái pháp luật lao động và pháp luật khác, trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.

Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.

Nội dung của nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Thời giờ làm việc, thời giờgian nghỉ ngơi;
• Trật tự trong doanh nghiệp;
• An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
• Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
• Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.

Có nước còn quy định bản nội quy lao động phải niêm yết cả ở phòng tuyển dụng lao động và còn phải nộp cho văn phòng hội đồng hòa giải lao động cơ sở một bản sao nội quy lao động để lưu chiểu.

Ý nghĩa của kỉ luật lao động

Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thể:

• Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung.
• Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu
• Tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động có thể tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất.
• Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.

Trách nhiệm, nghĩa vụ các bên trong kỷ luật lao động

Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động biểu hiện qua việc thực hiện các nghĩa vụ sau:

• Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị

  Các đơn vị sẽ căn cứ vào những quy định chung của pháp luật, những quy định về thời gian làm việc cho công chức viên chức và những thỏa thuận trong thỏa ước để quy định cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong mỗi ca, số ngày làm thêm, giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao và thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc...Người lao động phải thực hiện các quy định trên, đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động của đơn vị, người lao động phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào cổng...để giữ trật tự chung trong cơ quan, doanh nghiệp. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật tự trong đơn vị, vừa tạo điều kiện cho người lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho họ và hiệu quả công việc trong đơn vị

• Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định về kỹ thuật, công nghệ

  Trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ các chỉ dẫn về an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. Bên cạnh đó, các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ cũng phải được thực hiện nghiêm ngặt bởi các quy phạm kỹ thuật, quy trình công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu quả trong các hoạt động của người lao động cũng như hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy định về an toàn, vệ sinh lao động lại đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch, lành mạnh. Vì vậy, khi trình độ lao động sản xuất được nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu trên phải tuân thủ nghiêm ngặt. Thực hiện nghĩa vụ này không những đảm bảo hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc...cơ sở của tồn tại trong điều kiện kinh tế thị trường mà còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho chính người lao động, tạo ra tác phong trong công nghiệp và cuộc sống văn minh.

• Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị

  Vốn, tài sản của người sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh được nhà nước bảo hộ vì nó còn để tạo sản phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm cho người lao động. Vì vậy người lao động phải có nghĩa vụ bảo vệ. Nếu làm thiệt hại, họ phải bồi thường theo pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu...có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nhiệm vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ trong điều kiện kinh tế thị trường, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cạnh, duy trì sự tồn tại và sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, nếu tiết lộ bí mật, người lao động sẽ bị kỷ luật, bị bồi thường và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự...tùy theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.

Trách nhiệm của người sử dung lao động

• Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động:

  Ban hành nội quy lao động là quyền của người sử dụng lao động, đồng bộ với quyền tổ chức, quản lý của họ. Song, để tránh sự lạm quyền, để đảm bảo kỷ luật lao động nghiêm minh, pháp luật lao động nước ta quy định những đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động để duy trì kỷ luật lao động trong các đơn vị nên nó phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động và trật tự trong doanh nghiệp, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh...; quan trọng nhất là người sử dụng lao động phải quy định các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tương ứng. Họ không được xử lý kỷ luật lao động hoặc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với các hành vi không quy định trong nội quy. Bản nội quy chỉ có hiệu lực khi nó không trái với quy định của pháp luật, thỏa ước tập thể và đã được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Sau khi có hiệu lực, người sử dụng lao động phải phổ biến nội quy đến từng người lao động, họ phải niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác để mọi người lao động biết, nhớ và thường xuyên thực hiện.

• Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của người lao động:

  Việc tổ chức hợp lý và khoa học quá trình lao động bao gồm rất nhiều công việc ngoài việc ban hành nội quy lao động. Người sử dụng lao động phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động thích hợp, lập các kế hoạch đồng bộ, ra các mệnh lệnh phù hợp cũng như có phương pháp quản lý có hiệu quả trên cơ sở pháp luật. Những yêu cầu đó không chỉ mang lại lợi nhuận, thực hiện mục đích sản xuất kinh doanh của riêng người sử dụng lao động mà còn là trách nhiệm ổn định công việc, đảm bảo và nâng cao thu nhập cho người lao động khi đã tuyển dụng họ. nếu người sử dụng lao động không thực hiện tốt trách nhiệm này thì không thể tạo ra kỷ luật lao động trong đơn vị.

  Khi người sử dụng lao động có quyền tổ chức quản lý thì họ có quyền và nghĩa vụ kiểm tra quá trình lao động mà họ đã tổ chức quản lý. Nếu người sử dụng lao động không làm tròn nghĩa vụ này để xảy ra những vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động, vi phạm nội quy lao động thì đầu tiên, chính họ phải chịu thiệt hại, phải bồi thường. Không có sự kiểm tra và xử lý vi phạm nghiệm minh thì kỷ luật lao động trong đơn vị tất sẽ lỏng lẻo, ảnh hưởng đến chất lượng lao động và uy tín của doanh nghiệp.

• Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường

  Đây là nghĩa vụ quan trọng đòi hỏi tất cả mọi người sử dụng lao động đều phải thực hiện vì an toàn, vệ sinh lao động là điều kiện để người lao động thực hiện nghĩa vụ, tuân thủ kỷ luật. Người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý và kiểm tra quá trình lao động cũng như sự nghiệp sản xuất kinh doanh mà họ tổ chức nên trước hết là nhằm đem lại lợi nhuận cho chính họ. Vì vậy, khi thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh đó, người sử dụng lao động phải triệt để tuân thủ các quy định về an toàn và vệ sinh lao động để đảm bảo an toàn sức khỏe và tính mạng cho người lao động và giữ gìn môi trường sống nói chung. Thực hiện tốt nghĩa vụ này còn là điều kiện để người sử dụng lao động ổn định sức lao động trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra và tránh các khoản phải đền bù làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị.

  Ngoài ra, để đảm bảo kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng đã ký kết với người lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ luật nghiêm minh, tôn trọng người lao động và đại diện tập thể lao động.

Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động

Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện pháp làm cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:

• Giáo dục, thuyết phục là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. Đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao động bằng những hình thức khác nhau. Nó cũng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng đều có mục đích chung là giáo dục người lao động chấp hành kỷ luật lao động.
• Tác động xã hộitạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý
• Khuyến khích, khen thưởng thưởng là một biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật.
• Xử lý vật chất là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động.

Khái niệm chung về trách nhiệm kỷ luật lao động

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động:

Người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:

• Khiển trách

  Áp dụng đối với những người phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (đây là biện pháp nhằm tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm). Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.

• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức

  Hình thức xử lý này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.

  Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ. Nếu trong thời gian chịu kỷ luật lao động mà người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ giảm thời hạn này.

• Sa thải

  Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:

  1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
  2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
  3. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

     Như vậy, có thể nói ba hành thức xử lý kỷ luật trên đây tương ứng với ba loại chế tài về mặt lý thuyết :

     • Chế tài thuần về tinh thần: khiển trách, bao gồm nhắc nhở và cảnh cáo...
     • Chế tài ảnh hưởng nhẹ đến trình độ nghề nghiệp và chức năng của người phạm lỗi: chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa nhất định, có thể bao gồm hoãn nâng bậc lương, giáng cấp một thời gian.
     • Chế tài ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi, sa thải và do đó mất trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hội.

  Riêng đối với các hình thức xử lý kỷ luật cán bộ công chức, nếu chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; hạ ngạch; cách chức, buộc thôi việc.

  Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao động quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Đồng thời, người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức đã được luật lao động và các văn bản pháp luật có liên quan quy định cho các đối tượng. Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật.

Thủ tục xử lý kỉ luật lao động

Khái niệm trách nhiệm vật chất

Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động chủ yếu có hai trường hợp :

• Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
• Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp.

Xem xét về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động, ta thấy quy định “người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra”⁸ thì thực chất là trách nhiệm dân sự. Tuy nhiên, điểm khác biệt của trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động với trách nhiệm dân sự là “nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương”. Quy định này phù hợp với đặc tính của pháp luật lao động, thực chất là một dạng của trách nhiệm vật chất hạn chế. Ở nhiều nước khác, với lập luận người lao động do không có tài sản nên trong trường hợp này thì không phải bồi thường, nhưng lại có thể bị sa thải.

Việc bồi thường không quá ba tháng lương vừa tăng cường tinh thần trách nhiệm của người lao động, vừa bảo vệ được chỗ làm việc của người lao động. Đối với người sử dụng lao động cũng bù đắp được một phần thiệt hại và giữ được quan hệ sử dụng lao động ổn định. Trường hợp không phải do sơ suất, thiệt hại nghiêm trọng thì việc bồi thường đã theo trách nhiệm dân sự.

Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất

Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động quy trách nhiệm vật chất đối với người lao động gây thiệt hại. Việc áp dụng trách nhiệm vật chất chỉ được tiến hành khi có các căn cứ sau đây:

• Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

  Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ được giao hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ đó và như vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao động.

  Hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn được hiểu ở góc độ là người lao động không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình dẫn đến thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động.

• Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động

  Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản của người sử dụng lao động. Xác định căn cứ này là việc tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.

• Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản

  Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu của sự vi phạm đó. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối quan hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.

• Có lỗi

  Xác định lỗi của người vi phạm là một bước quan trọng để xác định trách nhiệm vật chất. Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động. Nếu có lỗi, người gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên thì cũng vẫn không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Ví dụ như trường hợp người lao động có làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động nhưng do tác động của các điều kiện khách quan không thể lường trước được hoặc vượt quá mức khắc phục của họ thì họ không có lỗi và không chịu trách nhiệm vật chất.

  Trong trường hợp có nhiều người có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng người và các điều kiện cụ thể của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi người một cách chính xác.

  Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và vô ý, song trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý, không áp dụng với lỗi cố ý (vì vi phạm theo lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự)

Mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường và thủ tục xử lý

Về nguyên tắc, mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất của người lao động không vượt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra.

Đối với trường hợp làm mất tài sản thì tùy từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi thường toàn bộ hay một phần thiệt hại theo giá trị thị trường. Vì vậy , việc xác định đúng mực độ lỗi và mức độ thiệt hại là rất quan trọng. Đối với tài sản mà người sử dụng lao động khi giao quản lý có hợp đồng trách nhiệm với người lao động thì căn cứ vào hợp đồng trách nhiệm để bồi thường.

Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản thì được chia thành hai trường hợp : bồi thường theo trách nhiệm dân sự (bồi thường theo quy định của pháp luật thiệt hại đã gây ra) và bồi thường có khống chế mức tối đa (nếu người lao động sơ suất làm hư hỏng tài sản, dụng cụ, thiết bị... của người sử dụng lao động, mức thiệt hại dưới 5 triệu đồng thì mức bồi thường nhiều nhất bằng 3 tháng lương của họ).

Về xử lý việc bồi thường thiệt hại cũng tương tự như quy định về xử lý kỷ luật: Khi xem xét, xử lý việc bồi thường thiệt hại, phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp và có mặt đương sự để họ có thể trình bày hay tiếp thu ý kiến. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân bào chữa cho mình họp xét việc bồi thường thiệt hại phải được ghi thành biên bản.

Thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại là 3 tháng, trường hợp đặc biệt cũng không quá 6 tháng kể từ khi xảy ra hư hỏng hoặc mất mác tài sản.

Khoản bồi thường này sẽ trừ dần vào lương tháng của người lao động nhưng không được vượt quá 30% tiền lương mỗi tháng.

Khi người lao động phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng cũng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định việc xử lý bồi thường của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và bồi hoàn khoản tiền của người lao động đã bồi thường oan.

Thiệt hại xảy ra do bất khả kháng (thiên tai, đắm tàu...).thì không phải bồi thường.