Thỏa ước lao động tập thể

Khái niệm về thỏa ước lao động tập thể

Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.

Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội.

Chính vì những lý do trên, tên gọi "hợp đồng tập thể" đã được sửa lại là "thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp đồng lao động".

Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động thì là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Lược sử về sự hình thành và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

được manh nha từ cuối thế kỷ XVIII, trong thời kỳ chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do, được ký kết giữa tập thể lao động và chủ xưởng ở nước Anh.. Đến giữa thế kỷ XIX, công nhân đấu tranh ngày càng gay gắt, nhiều cuộc đình công dưới sự lãnh đạo của công đoàn nổ ra đã buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với công đoàn để tránh thiệt hại tài sản. Đến cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã lan rộng trong các nước tư bản chủ nghĩa.

Thoạt đầu, thỏa ước không có hiệu lực pháp luật về mặt quản lý nhà nước. Cho đến tháng 7-1918, Chính phủ Xô Viết, dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động”. Sau đó, những nội dung của thỏa ước lao động tập thể được tổng hợp đưa vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể. Từ đó đến nửa đầu thế kỷ XX, các chính phủ tư sản đầu bắt đầu thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng hình thức lập pháp Nhà nước để xác nhận và hạn chế.

Năm 1918, Đức ban hành luật về “thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động”. Năm 1921 ban hành “luật về thỏa ước lao động”.

Năm 1919, Pháp ban hành “Luật về thỏa ước lao động”

Năm 1935, Hoa kỳ ban hành “Luật về quan hệ lao tư” trong đó bao gồm các nội dung về thỏa ước lao động tập thể.

Sau đại thế chiến thế giới lần thứ hai, lập pháp về thỏa ước lao động tập thể ở các nước xã hội chủ nghĩa (cũ) và tư bản chủ nghĩa có bước phát triển mới, đều quy định cụ thể thành một nội dung trong pháp luật lao động quốc gia và theo xu hướng ngày càng mở rộng các điều khoản có thể ký kết. Đặc biệt là phần lớn các nước tư bản chủ nghĩa có thỏa ước lao động tập thể đã được ký từ tầm “vĩ mô” của một ngành trong cả nước (liên bang hoặc bang) để các doanh nghiệp ký kết bổ sung một số ít điều khoản thỏa thuận mền hơn, nhất là có lợi hơn cho người lao động.

Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể.

Ở Việt Nam, trong thời ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp” và được thực hiện trong nhiều doanh nghiệp, công ty thời đó. Điển hình là ““Thỏa ước xí nghiệp Shell” (23-02-1968) giữa công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa và hóa phẩm Việt Nam, ““Thỏa ước xí nghiệp Esso” (01-01-1965), “Thỏa ước xí nghiệp điện lực“ (21-08-1971), “Cộng đồng hiệp ước cao su”(23- 05-1960)... Còn dưới chế độ ta, Sắc lệnh số 20/SL (1947) đã sớm ghi thành một tiết “Nói về tập hợp khế ước”, tuy chưa có điều kiện để sau đó triển khai thực hiện. Sau khi hòa bình lập lại ở miền bắc, trong giai đoạn khôi phục và phát triển kinh tế, luật Cộng đoàn (05-11-1957) đã quy định : “trong các xí nghiệp nhà nước, công đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia quản lý xí nghiệp và ký kết hợp đồng tập thể (tức thỏa ước tập thể) với giám đốc xí nghiệp”. Trên cơ sở này, năm 1963, Hội đồng chính phủ ban hành nghị định số 17/CP về Điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước. Đến những năm 1974-1975, số xí nghiệp Nhà nước thực hiện trên đã tăng lên đáng kể.

Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động tập thể và do những khó khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đó. Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới được khơi dậy, với nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hoàn toàn, cùng với những đổi mới toàn diện về kinh tế xã hội của đất nước.

Bản chất của thỏa ước lao động tập thể

là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành).

Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy.

Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên dưới hình thức một văn bản viết.

Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.

Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể

• là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể.
• tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật.
• Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra.
• nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên.

Phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật lao động quy định thỏa ước lao động tập thể được áp dụng ở các đơn vị sau:

• Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
• Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội;
• Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;
• Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá;
• Các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thể Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

không áp dụng đối với cán bộ, công chức; những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội; những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân cũng không là những đối tượng áp dụng thỏa ước lao động tập thể.

Nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể

Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Về mặt khoa học pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên ký kết có thể bao gồm hai nhóm nội dung:

• Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể, bao gồm các cam kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
• Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những vấn đề phúc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động.

Theo quy định của pháp luật lao động nước ta nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết sau đây:

• Việc làm và bảo đảm việc làm;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;
• Định mức lao động;
• An toàn, vệ sinh lao động;

Trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Để một thỏa ước lao động tập thể được ra đời thì trước đó, các bên còn phải gặp nhau để thỏa thuận về chương trình làm việc, thời gian làm việc, số lượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng v.v. . .. Quá trình thượng lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được tiến hành qua các bước sau:

1. Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng

   Trong bước này, mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng. Những yêu cầu và nội dung được đưa ra phải sát với thực tế của doanh nghiệp, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặt.

   Những yêu cầu như vậy sẽ làm cản trở quá trình thương lượng.

   Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản. Nếu do bên tập thể người lao động thì do Ban chấp hành công đoàn chuẩn bị và đưa ra.

2. Tiến hành thương lượng

   Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được.

   Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng.

   Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thỏa ước lao động tập thể.

3. Lấy ý kiến của tập thể về dự thảo thỏa ước lao động tập thể

   Khi dự thảo thỏa ước đã được xây dựng, hai bên phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản và phải có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

   Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thỏa ước, hai bên có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, liên đoàn lao động ngành, địa phương.

4. Hoàn thiện dự thảo thỏa ước và tiến hành ký kết

   Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã lấy được ý kiến của tập thể người lao động trong doanh nghiệp và cơ quan hữu quan. Nếu có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung dự thảo thỏa ước lao động tập thể thì hai bên tiến hành ký kết.

   phải được lập theo mẫu của Nhà nước thống nhất quy định và được lập thành 4 bản, trong đó:

   • Một bản do người sử dụng lao động giữ;
   • Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
   • Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gởi Ban chấp hành công đoàn cấp trên;
   • Một bản do người sử dụng lao động gởi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày ký.

Đại diện thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

là một văn bản được giao kết giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Như vậy, chủ thể của thỏa ước lao động tập thể gồm một bên là tập thể người lao động và bên kia là người sử dụng lao động.

Đăng ký thỏa ước lao động tập thể

Khác với hợp đồng lao động, do tính chất và phạm vi của mối quan hệ trong thỏa ước, một thỏa ước lao động tập thể muốn có hiệu lực thì bắt buộc phải được một cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền công nhận. Mục đích của việc đăng ký là nhằm để cơ quan lao động xem xét nội dung cũng như trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể có trái với quy định của pháp luật không để có biện pháp giúp đỡ cơ sở thực hiện tốt những điều đã cam kết.

Pháp luật lao động nước ta quy định: người sử dụng lao động phải gởi thoả ước tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết.

Vô hiệu từng phần

Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật.

Vô hiệu toàn bộ

Thỏa ước lao động tập thuộc một trong các trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:

• Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;
• Người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền;
• Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.

Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có quyền tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.

Thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng lao động là phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người lao động trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thỏa thuận mà hai bên đã cam kết.

Những người lao động mới vào làm việc sau ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng phải thực hiện những điều khoản trong thỏa ước. Chính vì vậy, thỏa ước được xem như một loại “hợp đồng mở”.

Trường hợp trong các hợp đồng lao động cá nhân mà có những quy định về quyền lợi của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi của tập thể lao động được ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.

Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, khi một trong hai bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm những điều khoản mà hai bên đã cam kết thì có quyền yêu cầu bên thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm phải thi hành đúng. Nếu có bất đồng ý kiến thì hai bên phải cùng nhau xem xét, tìm biện pháp giải quyết. Trường hợp vẫn không giải quyết được thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động quy định.

Như vậy thỏa ước lao động tập thể ràng buộc các bên tham gia thỏa ước và ràng buộc tất cả những ai đang làm việc hoặc sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp mà có liên quan đến thỏa ước. Sau khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động không được giao kết một hợp đồng lao động nào trái hoặc không phù hợp với thỏa ước, trừ những giao kết mà trong đó có những điều khoản thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.

Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Tùy theo tình hình, đặc điểm của mỗi nước mà thời hạn của thỏa ước lao động tập thể được quy định phù hợp. Ở Philipines, thời hạn này thường là 3 năm. Ở Singapore, luật cho phép ký kết các thỏa ước cho 2 hoặc 3 năm (trước đây có thể kéo dài 5 năm, nhưng gần đây, do sự thay đổi của chính sách kinh tế và có những nhân tố không chắc chắn về kinh tế đối ngoại, do vậy, các doanh nghiệp có chiều hướng chỉ ký kết những thỏa ước lao động tập thể chỉ cho 2 năm, mặc dù Chính phủ Singapore vẫn khuyến khích những thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn dài hơn). Ở Thái Lan, đạo luật về quan hệ lao động quy định một thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong thời gian do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không được quá 3 năm, trường hợp trong thỏa ước không ghi rõ thời hạn thì được coi là áp dụng cho một năm kể từ ngày hai bên đã thỏa thuận.

Ở nước ta, thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ 1 đến 3 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 1 năm.

Trước khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, bên người sử dụng lao động và bên tập thể lao động có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết thỏa ước mới. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn đang thương lượng để kéo dài thêm thời hạn của thỏa ước hoặc để ký kết một thỏa ước mới thì thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đang thi hành dù hết hạn, vẫn còn hiệu lực. Nếu quá thời hạn 3 tháng tính từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà việc thương lượng của hai bên không có kết quả thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên hết hiệu lực.

Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể

Pháp luật lao động nước ta quy định chỉ sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới một năm và sau 6 tháng thực hiện tính từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm các bên ký kết mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước.

Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũng phải được tiến hành theo đúng trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể.